La brecha salarial marca la agenda de los tribunales y del legislador

En el actual escenario de intenso debate en torno a la denominada brecha salarial, son muchas las preguntas que se plantean: ¿Existe realmente la brecha salarial? ¿Cuáles son los motivos de que exista la misma? ¿Encontramos en nuestro ordenamiento jurídico normas con las que hacer frente al problema? ¿Hay actualmente mecanismos efectivos para atajarla?

Sobre la primera pregunta, nos remitimos a una de las más recientes notas de prensa del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de 15 de marzo de 2018, en la que se abordaba este asunto, recogiéndose en la misma que la brecha salarial ha descendido en España 4,5 puntos desde 2012, situándose en el 14,2%. Recientes estudios han desgranado este dato global analizando el comportamiento de la brecha salarial en relación con multitud de factores. En términos generales, la conclusión de estos estudios es que la brecha salarial aumenta con la edad, con la antigüedad en la empresa e igualmente que es más acusada en el entorno de los contratos indefinidos y a jornada completa y en las profesiones masculinizadas, resultando menor cuanto mayor es el porcentaje de mujeres tanto en ocupaciones como en sectores de actividad (Estudios sobre la Economía Española – 2018/06, Brechas Salariales de Género en España, marzo 2018, FEDEA).

En relación con la segunda pregunta, esto es, sobre cuáles son los motivos de la brecha salarial, no es objetivo del presente artículo abrir este debate, y menos aún desde un punto de vista ajeno al jurídico. Por ello, se pone de manifiesto la existencia de determinada doctrina judicial sobre la materia, que concluye que la brecha salarial encuentra uno de sus principales focos en la regulación de los complementos salariales, así como en los mecanismos de promoción profesional y económica dentro de la empresa.

Por ejemplo, se ha analizado por los tribunales laborales si la regulación de un plus de productividad contenida en un pacto salarial colectivo vulneraba por discriminatoria el artículo 14 de la Constitución Española, partiendo de que la cuantía de este plus de productividad era inferior para un colectivo de trabajadores en comparación con la cuantía del mismo plus para otro colectivo diferente, estando el primero integrado mayoritariamente por mujeres. En ese caso, los tribunales han considerado dicha práctica discriminatoria concluyendo que su regulación no respondía a criterios de cantidad y calidad del trabajo, y tampoco a otras cuestiones (obligación del colectivo con mayor cuantía por este concepto de prestar servicios en régimen de trabajo a turnos, en horario nocturno y haciendo uso de idiomas). Con todo ello, al constatarse que un colectivo importante de la empresa e integrado mayoritariamente por mujeres, estaba percibiendo, por el concepto de plus de productividad, una cuantía sensiblemente inferior a otros colectivos integrados mayoritariamente por hombres, y sin que el indicio de discriminación se considerase enervado por criterios objetivos y razonables de justificación de la diferencia retributiva, se declaró la nulidad de la cláusula.

Otro caso analizado judicialmente es el de una trabajadora que, en comparación con los restantes responsables del departamento de la empresa (todos varones), acreditó que venía percibiendo un salario sensiblemente inferior en los últimos tres años, e igualmente un incentivo inferior en los dos últimos años. Pese a que en años previos a los analizados la trabajadora llegó a percibir retribuciones superiores y de que en otros grupos la diferencia salarial era más favorable al colectivo de mujeres, finalmente se concluyó que, ante trabajadores con cualificación similar, en puestos de igual valor (responsables de departamento), la diferencia retributiva acreditada no estaba soportada en una justificación objetiva y razonable y ajena a todo propósito discriminatorio.

Finalizaremos el artículo haciendo alusión al hecho cierto de que existen multitud de preceptos en el ordenamiento jurídico laboral actual que son herramientas más que válidas para evitar la discriminación retributiva por razón de sexo. Empezando por la elemental cita de los artículos 17 y 28 del Estatuto de los Trabajadores (“No discriminación en las relaciones laborales” e “Igualdad de remuneración por razón de sexo”), pasando por los artículos 23 y 24 de la misma norma (sobre la promoción y los ascensos), el artículo 64 (que regula el derecho de los representantes a recibir información relativa a la igualdad de trato en la empresa) y los artículos 85 y 90 relativos a la negociación colectiva. Igualmente, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social contiene la tipificación de un número relevante de conductas vinculadas al necesario respeto a la igualdad entre hombres y mujeres (artículos 8, 9 y 16).

La existencia de esta normativa y la persistencia de la brecha salarial está, sin duda, marcando el camino de los siguientes pasos, ante la evidencia de que el problema no radica en una falta de regulación suficiente sobre la materia, sino en la posible falta de mecanismos de supervisión de las diferencias retributivas no justificadas.

Algunos de estos mecanismos se recogen en el “Documento de trabajo en la Mesa por la calidad en el empleo, discriminación salarial” en la que el Gobierno ha planteado toda una batería de medidas (como las auditorías en empresas de más de 250 empleados y el fomento de medidas que aseguren la utilización de criterios no sexistas en los sistemas de clasificación y de promoción profesional), al tiempo que se han presentado proposiciones de ley por varios grupos parlamentarios.

Y otros son ya una realidad como las medidas del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2018-2020, entre las que se encuentra el Objetivo 7 (“Mejorar la garantía de cumplimiento de la legislación en materia de igualdad y no discriminación”) y la Línea 64 que aborda específicamente la cuestión de la brecha salarial con medidas como el establecimiento de sistemas de detección de discriminación salarial por razón de género mediante nuevos procedimientos de selección de empresas que tengan en cuenta la información contenida en diversas fuentes de información.

Lo que sin duda anuncia que las actuaciones de la Inspección serán intensas en relación con esta materia en los próximos meses.