8 de julio: Un paso hacia la libertad contractual

Las alarmas que desde el mundo sindical y desde sectores académicos se han lanzado ante esta previsión legislativa, ponen de manifiesto, por una parte, el miedo al vacío, y por otra, las anomalías con las ha convivido, durante tanto tiempo, nuestro sistema de relaciones laborales. Sin faltar quienes quieren descubrir en la nueva regulación un atentado a las esencias de la negociación colectiva y una vulneración de los preceptos constitucionales que la garantizan. Por ello, se avanzan interpretaciones para minimizar y, si posible, anular las consecuencias de la pérdida de aplicabilidad de los convenios denunciados y vencidos.

Sin embargo, la reforma legislativa no es más que un intento de normalización del sistema de relaciones laborales y de recuperación, aunque no completa, de la libertad contractual. Para comprenderlo, basta con reflexionar acerca del mecanismo de la ultraactividad, primero indefinida (hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio) y ahora limitada a un año. A fuerza de convivir con ella, la mayoría de la doctrina judicial y académica, ha terminado por considerarla un componente natural de la negociación colectiva que, en su ausencia, por tanto, se desnaturalizaría. Nada más lejos de la realidad.

La ultraactividad es una intervención del legislador que impone, contrariando los principios del sistema contractual y la libertad y autonomía de las partes de un contrato, la aplicabilidad del mismo más allá del periodo pactado. El convenio, que es un contrato, colectivo y con fuerza vinculante sobre los individuales, pero contrato, tiene la duración que las partes acuerden. Duración que puede ser indefinida o amplia, pero que suele ser, al menos para los contenidos más directamente relacionados con el intercambio contractual entre empresario y trabajador, limitada en el tiempo, precisamente porque las condiciones de trabajo son por definición cambiantes, como lo es el entorno en el que opera la empresa. Pactada una duración limitada, el contrato está vigente durante la misma. Una vez vencida, previa en su caso la correspondiente denuncia, el contrato deja de estar vigente. Obviamente, las partes pueden pactar cuantas prórrogas estimen oportunas, incluso pueden prever una prórroga tácita de año en año a falta de denuncia, y durante la prórroga o prórrogas la vigencia del contrato continúa. Pero finalizado el periodo de vigencia o de sus prórrogas, el convenio deja de estar vigente. Y aquí es donde interviene el legislador para imponer que, a pesar de ello, haya que seguir aplicándolo.

Se trata, pues, de una intervención excepcional que contradice los principios del sistema contractual y limita la libertad y autonomía de las partes. La mala factura técnica del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores sigue confundiendo vigencia, prórroga y aplicación obligada, por imperio de la ley, de un convenio que ha dejado de estar vigente. Y en ese error conceptual incurren muchos analistas que hablan de la ultraactividad como prórroga provisional del convenio. No hay tal prórroga, ni vigencia prorrogada de ningún tipo, sino la exigencia legal de seguir aplicando un convenio que ha perdido su vigencia.

Esto no podemos perderlo de vista a la hora de afrontar los numerosos problemas interpretativos que se plantearán cuando comience la aplicación de las previsiones legales. El primero el del significado del pacto en contrario a que se refiere el artículo 86. Esa posibilidad de pacto en contrario hay que referirla a las facultades contractuales de las partes, que siempre pueden gobernar la vida del contrato que las une, pactando prórrogas de su vigencia. Lo que no pueden hacer es intervenir, para ampliar su duración, sobre esa intervención excepcional del legislador. La ultractividad es de un año. Las partes del convenio podrá pactar las prórrogas sucesivas que estimen oportunas, pero no pueden ampliar la duración de una situación excepcional impuesta, y limitada en el tiempo, por el legislador. Los pactos precedentes, por tanto, tan frecuentes, de ultraactividad indefinida, habrá de considerarse que quedan sin efecto como consecuencia de la reforma legal.

Por lo demás, las previsiones del legislador acerca del fin de la ultraactividad son claras. Si existe convenio de ámbito superior en el que la empresa o el sector estén incluidos, dicho convenio pasará a ser de aplicación. Eso significa que sustituye en su integridad al anterior, ninguna de cuyas regulaciones se mantiene, ni siquiera a título personal, desapareciendo la correspondiente unidad de negociación y por tanto el deber de negociar en la misma. Dicha unidad de negociación podrá restablecerse, de forma inmediata, dada su preferencia aplicativa, si se trata de un convenio de empresa, y con sometimiento a las normas sobre concurrencia de convenios si se trata de uno sectorial.

Si no existe convenio de ámbito superior aplicable, el decaído será sustituido por la normativa legal de general aplicación, debiendo respetarse el contenido de los contratos individuales de trabajo y de los pactos individuales entre empresario y trabajador. No se produce contractualización alguna de las precedentes condiciones laborales ni surge derecho alguno a su conservación. El empresario deberá precisar, colectiva o individualmente, cuáles serán las condiciones laborales que pasarán a ser de aplicación, y, por supuesto, será enteramente libre de pactar las condiciones de las nuevas contrataciones.

La negociación colectiva debería revitalizarse y no sufrir por ello. Pueden añorarse las ataduras corporativas, pero el compañero de viaje del progreso es, siempre, la libertad.