Avanzar en el camino reformista

Haz sonar otra vez, ministra, la melodía reformista que ha acompañado la progresiva, aunque aún insuficiente, recuperación de nuestro mercado de trabajo. Y ello no para rememorar el pasado, como se pretendía con la repetición solicitada por Bogart al pianista del café de Casablanca, sino para afrontar el futuro.

Habrá así ocasión de corregir algunos desajustes y de afinar los instrumentos de ejecución. En mi opinión, hay varias cuestiones que convendría afrontar en la nueva legislatura. Ante todo, debemos asentar la idea de que las reformas laborales van a ser permanentes. No hay un punto de llegada. Los cambios tan impresionantes que están teniendo lugar en el mercado de trabajo y en el mundo productivo exigen una continua adaptación y evitar las ensoñaciones de que podamos no ya volver al pasado sino encontrar un punto de acomodo estable para la ordenación de las relaciones laborales y para la regulación del sistema de protección social.

Eso permitiría, además, avanzar en una tarea que me parece imprescindible: “desideologizar” el debate sobre el mercado de trabajo. Si el nacionalismo se cura viajando, los planteamientos ideológicos que ven en cualquier reforma del mercado de trabajo o del sistema de protección social un perverso ataque de la derecha a las consolidadas conquistas sociales de los trabajadores, y pugnan continuamente por revivir el pasado y por frenar el avance de los cambios sociales y económicos, podrían curarse con la simple contemplación de lo que está pasando en nuestro entorno.

Europa

Las reformas generalizadas en Europa, pero sobre todo las recientemente emprendidas en Francia y en Italia, con gobiernos socialistas o socialdemócratas, deberían bastar para situar el debate, entre nosotros, fuera de los esquemas ideológicos tradicionales. Y deberían permitir un análisis sereno acerca de las reformas emprendidas y a emprender. Es el gobierno quien debe promover el debate, con el auxilio de expertos conocedores de la realidad comparada y de los cambios que se están desarrollando en la economía y en el trabajo (el proceso que se sigue en Francia es un buen ejemplo), y la oposición debería prestarse a ese proceso de reflexión sin recurrir a la demagogia y a la descalificación producto más que otra cosa del desconcierto ante fenómenos cuyo alcance no se llega a comprender.

Si pudiéramos conseguir eso, habría que abordar seguidamente, la corrección de algunas deficiencias técnicas que se han puesto de manifiesto en la aplicación de las novedades normativas introducidas por la reforma. La regulación de la ultraactividad de los convenios colectivos es un ejemplo clamoroso de ello, pero también algunos aspectos, sustantivos y procesales, de la nueva regulación de los despidos colectivos. Esta labor de mejora técnica redundaría, además, en la reducción de la a todas luces excesiva litigiosidad laboral que padecemos. Las relaciones laborales no deben estar permanentemente judicializadas ni la tutela judicial debe servir de instrumento para intentar retorcer el brazo al legislador o para montar “emboscadas” con la ayuda de interpretaciones cada vez más creativas de las directivas europeas. Necesitamos seguridad jurídica y una menor presencia judicial en las relaciones de trabajo, sobre todo en las relaciones colectivas y en las que ponen en juego aspectos de la organización del trabajo y de las actividades productivas o reflejan decisiones de posicionamiento en el mercado de las empresas.

En este sentido, el control judicial de los despidos colectivos debería modificarse sustancialmente. Por una parte, evitando el control judicial de los aspectos formales o procedimentales requeridos, que puede sustituirse por una homologación administrativa de la tramitación efectuada, con posibilidades de subsanación de defectos o incumplimientos formales, y por otra sustituyendo, como se tiende a hacer en los países de nuestro entorno, la exigencia de acreditación de la causa económica o productiva que motiva la reestructuración empresarial, acreditación a veces imposible y en todo caso muy difícil, por la fijación de un costo estándar de la extinción contractual (y el reforzamiento de las políticas activas de empleo). Lo que debería llevar, también, a la supresión de la figura del despido nulo en los despidos colectivos. La nulidad del despido, de acuerdo también con la tendencia comparada, debe ser un remedio solo aplicable, en virtud de la tutela antidiscriminatoria, en despidos individuales, pero en ningún caso en supuestos de reestructuraciones empresariales.

La corrección técnica de la reforma debe servir, igualmente, para solucionar los problemas de acomodación al derecho comunitario que al hilo de las recientes sentencias del Tribunal de Justicia de la UE se vienen poniendo de manifiesto. Probablemente, en los supuestos de transposición de directivas comunitarias lo mejor sería atenerse al texto de la directiva, sin soluciones imaginativas (o sin el recurso al tan castizo: lo que dispone la norma europea más dos huevos duros) que, como en el caso de la identificación de la figura del despido colectivo, tanto problemas vienen dando. En dicha acomodación, el legislador debe respetar lógicamente la primacía del derecho comunitario, pero también defender su margen de actuación para la transposición de directivas y la libertad de actuación en lo que no se refiera a competencias comunitarias. Sin olvidar las confusiones conceptuales y los errores interpretativos en los que incurre, en ocasiones, la jurisprudencia europea, en sentencias por demás difíciles de entender y cuya doctrina, más que del fallo, trata de extraerse de los fundamentos jurídicos: por ejemplo, diga lo que diga el Tribunal, entre las condiciones de trabajo respecto de las que se garantiza la no discriminación entre fijos y temporales, no se incluyen las referentes a las indemnizaciones en su caso debidas por la extinción de contratos temporales por las causas determinantes de su temporalidad. La Directiva no lo aclara, pero otra, que trata de garantizar la igualdad de trato en este caso entre trabajadores contratados a través de ETT y trabajadores de la empresa usuaria sí: las condiciones de trabajo se refieren a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los periodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los festivos. Un mínimo ejercicio de interpretación sistemática hubiera impedido al TJUE incurrir en estos errores interpretativos.

Por último, se debe avanzar en el protagonismo de la empresa en la ordenación de las relaciones laborales. Sin demérito de la negociación sectorial, la empresa debe ser el centro de decisión fundamental para la adaptabilidad de dichas relaciones. La figura de los acuerdos de empresa derogatorios (de la normativa legal, con límites, y de los convenios sectoriales), introducida por la reforma francesa, debe servir de inspiración. Y, ya por pedir, quizás en esta legislatura de consenso seamos capaces de completar el desarrollo de la Constitución regulando el ejercicio del derecho de huelga. Si seguimos dejando campo libre a la interpretación judicial, que ya ha protegido el ejercicio de la huelga frente al esquirolaje interno, al tecnológico y al organizativo, terminaremos viendo condenas a las empresas por vulneración del derecho de huelga por no colaborar eficazmente a su triunfo.

La tarea no es fácil. Pero como la melodía de la pasada legislatura sonó bien, rememoremos el “Tócala otra vez Sam” de Bogart y pidamos a la ministra que la toque de nuevo.