Cinco años de reforma laboral: tan joven, tan vieja

La reforma laboral ha cumplido su primer quinquenio de vida. Tan joven y, sin embargo, ya tan vieja. No sólo por la aceleración de los tiempos y por el ritmo frenético de los cambios económicos y sociales, sino también porque por sus propias características llevaba en sí el gen del envejecimiento prematuro. Lo que ha provocado que envejezca rápidamente y que, además, envejezca mal. ¿Qué han dado de sí estos cinco años de aplicación, no sólo judicial sino también en la práctica empresarial, de la reforma? Creo que sus efectos fundamentales se han desplegado en dos terrenos, uno relacionado con la evolución de los costes laborales y otro con la protección del empleo.

En cuanto al primero, los objetivos de la reforma se han cumplido sobradamente. Hemos abandonado una época de falsa moderación salarial y afrontado un ajuste significativo de los costes laborales. Hasta 2009, los costes laborales unitarios crecían en España más de 33 puntos porcentuales por encima de los de Alemania. Hoy, el diferencial se ha reducido hasta poco más de 12 puntos y estamos en mejor situación que Francia y Bélgica, por ejemplo. Seguimos teniendo el gran problema de la productividad y el ajuste no ha estado carente de importantes consecuencias económicas (la depresión del consumo) y sociales. Pero la recuperación de la competitividad de las empresas y de la economía (obviamente no sólo por este ajuste de costes) ha sido innegable. Desde 2013 hemos conseguido revertir la situación y obtener, por primera vez tras treinta años, un superávit por cuenta corriente. Las exportaciones se han disparado y el superávit, aunque modesto, parece asentarse. Esto explica el tirón del sector exterior en la recuperación económica y aconseja mantener la senda de la moderación salarial.

El ajuste de costes, inducido a través de cambios normativos no excesivamente llamativos, no parece que pueda tener mucho más recorrido, pero resultaría suicida volver a las subidas salariales indiscriminadas, decididas a nivel sectorial, sin atención a la situación específica de las empresas y sin guardar relación con la evolución de la productividad. Hoy existe ya margen para mejoras retributivas, que además serían beneficiosas económica y socialmente, pero deben estar cubiertas en todo caso por mejoras de la productividad y relacionadas con la situación de cada empresa. Probablemente los cambios normativos introducidos por la reforma no van a ser suficientes para asegurar eso y serían necesarias nuevas medidas legislativas.

Flexibilidad insuficiente

En cuanto a la protección del empleo, el éxito de la reforma es mucho más discutible. La mayor flexibilidad que se ha tratado de introducir en las relaciones laborales para frenar la destrucción de empleo como vía preferente de ajuste ha permitido evitar una destrucción adicional de puestos de trabajo y la creación de empleo con crecimientos modestos del PIB. Pero la regulación de la flexibilidad es claramente insuficiente, en particular en lo que se refiere a la adaptación, con esa finalidad, de la negociación colectiva. La modesta prevalencia de los convenios de empresa (no de centro de trabajo, además, como sostuvo el Tribunal Supremo en su sentencia del 22 de septiembre de 2016, a pesar de que, a efectos de despidos colectivos, sí considera que la normativa española debe interpretarse en el sentido de que la referencia a la empresa incluye también la del centro de trabajo –sentencia del 17 de octubre de 2016–), muy lejos de la figura de los “acuerdos de empresa derogatorios” conocida en otros ordenamientos, y el fracaso rotundo de la nueva regulación de la ultractividad no han permitido la modernización de los contenidos convencionales y han dejado a los convenios colectivos como una de las principales fuentes de rigidez de nuestras relaciones laborales.

Si a todo ello unimos que el envejecimiento prematuro, y mal llevado, de la reforma se hace particularmente evidente en la nueva regulación de los despidos colectivos, que tanto desde el punto de vista sustantivo como del procesal ha sido fuente de litigiosidad y de creciente inseguridad jurídica, sobre todo con la indebida utilización de la figura del despido nulo, que debería quedar limitada a los supuestos de despidos individuales atentatorios de derechos fundamentales, podemos llegar a la conclusión de que esta reforma ha cumplido su ciclo y de que, a la vista de su experiencia aplicativa e interpretativa, un nuevo proceso de adaptación normativa se impone y debería afrontarse con urgencia. Si se suprimiera la excesiva carga política que ha rodeado a las reformas laborales y pudiéramos reconducir los debates a planteamientos más técnicos, la formación de las mayorías parlamentarias requeridas no debería ser inalcanzable.