Dualidad laboral, ¿el principio del fin?

Plantear cuestiones prejudiciales ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se está convirtiendo en un deporte de riesgo. No siempre es así, y no digo que en este caso lo sea, pero la tendencia de algunos jueces de buscar, por la vía de interpretación del ordenamiento comunitario, la corrección de regulaciones españolas de las que se disiente, está provocando pequeñas revoluciones interpretativas que pueden obligar a un ajuste mayor. No siempre bien planteadas, ni siempre bien entendidas por las instancias comunitarias, las cuestiones prejudiciales están llevando en ocasiones a pronunciamientos del TJUE difícilmente digeribles.

Me refiero a la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, que tanto está dando que hablar. ¿Qué nos dice la sentencia y cuáles pueden ser sus consecuencias para nuestro ordenamiento jurídico y nuestras relaciones laborales?

Ante todo, la sentencia considera que el principio de no discriminación entre trabajadores temporales y fijos, que se concreta, sobre todo, en la interdicción de establecer condiciones de trabajo diferenciadas en atención, solamente, a la temporalidad del vínculo laboral, alcanza, también, a la indemnización que deba abonar el empresario al trabajador por la extinción del contrato. La innovación fundamental de la sentencia consiste en la interpretación ampliatoria del concepto de condiciones de trabajo para incluir dentro de ellas las indemnizaciones por extinción del contrato. Por tanto, ya no sólo quedan vedadas las tablas salariales diferenciadas y la exclusión de los temporales de determinados beneficios (asociados a la antigüedad (por ejemplo, trienios) o al preaviso de extinción del contrato) sino también el establecimiento de costos de extinción diferenciados para fijos y temporales.

Sentado lo cual, la sentencia no formula expresamente una conclusión inequívoca respecto de que haya que garantizar a los trabajadores temporales, en el momento de la extinción de su contrato, una indemnización calculada con los mismos parámetros que para los indefinidos. Parece ser que el Tribunal considera que si la indemnización por la extinción del contrato indefinido por causas objetivas es de veinte de días de salario por año de servicio, es discriminatorio que la de los temporales sea de doce días de salario por año de servicio. Pero insisto, aunque del cuerpo de la sentencia pueda extraerse esa conclusión, el fallo lo único que afirma es que el costo indemnizatorio asociado a la extinción del contrato forma parte de las condiciones de trabajo respecto de las que no cabe discriminación entre fijos y temporales. Aunque sea el Tribunal español que planteó la cuestión el que haya de dictar sentencia en el caso concreto a la vista de la doctrina comunitaria, lo más probable es que nuestros tribunales consideren a partir de ahora que a los trabajadores temporales que vean extinguido su contrato haya que indemnizarles con veinte días de salario por año de servicio, en lugar de doce. La diferencia solo estaría justificada por la concurrencia de razones objetivas que la fundamenten, si bien aclara el Tribunal que la mera naturaleza temporal del vínculo no es razón objetiva suficiente para la diferenciación. Esto nos sitúa en el terreno del legislador más que en el de la interpretación judicial, porque difícilmente por vía interpretativa podrá apreciase la concurrencia de una justificación objetiva no consagrada legalmente.

Respecto del contrato de interinidad, para el que no hay prevista indemnización alguna (igual que para los formativos, respecto de los que el TJUE no se pronuncia, por lo que en principio no deben considerarse afectados por estos cambios interpretativos), el Tribunal rechaza que pueda apreciarse discriminación por la diferencia con los otros contratos temporales, pero sí descubre dicha discriminación por la diferencia de trato con los indefinidos. Por tanto, salvando este rodeo interpretativo, lo más probable es que también en los contratos de interinidad se reconozca la indemnización de veinte días.

¿Cuáles serán las consecuencias de esta doctrina? En primer lugar, la igualación de las indemnizaciones supone situarnos en la estela del contrato único. Si todos los contratos llevan asociada la misma indemnización por su extinción, las diferencias entre ellos se difuminan considerablemente. Bien es verdad que subsiste la diferencia de que la causa de extinción en los temporales está predeterminada legalmente, por lo que el riesgo de una indemnización superior (asociada a la improcedencia de la extinción) será menor, pero se avanza en la unificación de los tipos contractuales.

En segundo lugar, se encarecerá la contratación temporal, con consecuencias que pueden ser muy diversas en el ámbito de las relaciones laborales (sin excluir que conlleven el retroceso en la contratación laboral para usar más intensamente el trabajo extraordinario y la contratación de autónomos).

Y en tercer lugar, la política sindical, y legislativa, de protección de los insiders, confiando la flexibilidad a la menor protección de los outsiders, fuente de nuestra dualidad laboral, puede tener los días contados. La vía española a la flexibilidad, todavía prevalente a pesar de las últimas reformas, queda seriamente tocada. La reforma global de la normativa laboral no debería hacerse esperar.