El Brexit y sus implicaciones jurídico-laborales en los desplazamientos de trabajadores en la Unión Europea

Ríos de tinta discurren con fuerza acerca del famoso Brexit y no podemos sino pronosticar un incremento constante de sus caudales dada la indefinición existente acerca de cómo, cuándo y en qué términos se producirá la salida del Reino Unido de la Unión Europea (UE). Si ocurre, sin duda el Brexit llevará aparejadas consecuencias poliédricas. Dedicaremos las siguientes líneas a analizar las posibles implicaciones de dicho fenómeno en los desplazamientos de trabajadores en la UE.

Desde que en el ya histórico referéndum sin precedentes celebrado en el Reino Unido el 23 de junio de 2016 se impusiera el euroescepticismo con un 51,9 % de los votos frente a un 48,1 % de británicos eurófilos que apostaron por la permanencia en la UE, continuamos desconociendo las consecuencias legales que ello podrá llegar a tener cuando se materialice —si se materializa—. En efecto, desde un punto de vista estrictamente jurídico, este referéndum no es vinculante, y aún no se ha iniciado por el Reino Unido su retirada formal de la Unión conforme al artículo 50 del Tratado de la UE.

Por ahora, y mientras no se inicie tal procedimiento formal por parte del Reino Unido y no comiencen las negociaciones sobre su salida de la UE, solo podemos encontrar respuestas en el aludido precepto, que dispone, en su apartado tercero, que los Tratados de la UE dejarán de ser de aplicación al Reino Unido a partir de la fecha de entrada en vigor del acuerdo de retirada o, en su defecto, a los dos años de la notificación de su decisión de retirada, «salvo si el Consejo Europeo, de acuerdo con dicho Estado, decide por unanimidad prorrogar dicho plazo».

Con base en lo anterior, y si no se alcanzan acuerdos alternativos entre el Reino Unido y la UE, en principio, en el ámbito jurídico-laboral, dejaría de ser de aplicación la libre circulación de trabajadores entre el Reino Unido y los demás países de la UE. Dos consecuencias básicas para los desplazamientos de trabajadores se desprenderían de ello:

1. En primer lugar, serían exigibles las correspondientes autorizaciones administrativas de residencia y trabajo y visados a los trabajadores británicos que se desplacen a los Estados miembros de la UE y a los trabajadores nacionales de países de la UE que se desplacen al Reino Unido.

2. En segundo lugar, los desplazados entre el Reino Unido y la UE no podrían beneficiarse de los reglamentos comunitarios sobre coordinación de los sistemas de seguridad social. Estos reglamentos facilitan de forma significativa los desplazamientos en el seno de la UE al establecer: (i) por un lado, excepciones a la regla general de cotización en el país de prestación de servicios, que permiten a los trabajadores desplazados temporalmente de un país a otro de la UE o que prestan sus servicios en dos o más países de la UE continuar cotizando en sus respectivos países de origen cuando cumplan determinados requisitos legales; (ii) por otro, el mecanismo de la totalización de periodos de seguro, que posibilita que los países de la UE computen las cotizaciones que los trabajadores han realizado a los sistemas de la seguridad social de otros Estados miembros, conforme a unas reglas determinadas.

De este modo, los desplazados del Reino Unido a la UE y viceversa no podrían mantener las cotizaciones en el país de origen (deberían cotizar en el país donde trabajen), y no podrán solicitar la totalización de periodos de seguro, esto es, lo que coticen los trabajadores desplazados británicos en otros países de la UE no les será tenido en cuenta en el Reino Unido para el acceso a sus prestaciones y lo que coticen los nacionales de la UE en el Reino Unido tampoco será considerado por las seguridades sociales de sus respectivos países.

Pero, como decíamos al inicio, no podemos anticipar ahora cuál será el resultado final de las negociaciones entre el Reino Unido y la UE y por tanto el efecto real del Brexit. Caben, de hecho, fórmulas alternativas intermedias, como, por ejemplo:

(i) Una posibilidad sería que el Reino Unido se adhiriera a la Asociación Europea de Libre Comercio (AELC), de la que forman parte Noruega, Islandia, Liechtenstein y Suiza. Su pertenencia a esta AELC, organización intergubernamental establecida para la promoción del libre comercio entre sus Estados miembros, podría permitir al Reino Unido integrarse también en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo (EEE), suscrito entre la AELC y la UE, y que contempla, entre otros, la libre circulación de trabajadores entre los países del EEE.

(ii) Otra posibilidad sería la suscripción de acuerdos bilaterales entre el Reino Unido y la UE en su conjunto o con los Estados miembros que así lo deseen de forma individual, que regulen los desplazamientos de trabajadores del Reino Unido a la UE y viceversa en sus diferentes ámbitos (laboral, seguridad social, e inmigración), como existen hoy, por ejemplo, acuerdos bilaterales en materia de seguridad social entre los distintos Estados de la UE y terceros países.

En definitiva, a día de hoy está todo por decidir, empezando por conocer, como decíamos, cuándo se producirá el Brexit. Solo el tiempo nos dirá, por tanto, sus consecuencias legales reales, y, en concreto, sus implicaciones jurídico-laborales.