El Tribunal Europeo de Derechos Humanos clarifica los requisitos para monitorizar las comunicaciones de los empleados en el trabajo

El nuevo pronunciamiento, dictado en fecha 5 de septiembre de 2017, reconoce el amplio margen que tienen los estados para establecer el marco legal de las comunicaciones de naturaleza no profesional realizadas por los trabajadores en su lugar de trabajo. No obstante, la sentencia establece que los estados miembros están obligados a que cualquier regulación de la monitorización de la correspondencia o de las comunicaciones de los trabajadores vaya acompañada de una protección adecuada y suficiente contra el posible abuso empresarial. Para ello declara que han de tenerse en cuenta los siguientes factores:

• Si el trabajador ha sido notificado de la posibilidad de monitorización o de la implantación de dichas medidas (lo cual se entiende como distinto de la prohibición de uso personal de las herramientas profesionales).
• La extensión y el grado de monitorización (no es lo mismo monitorizar el flujo de comunicaciones que su contenido, o monitorizar todas o algunas de las comunicaciones).
• Si existe una razón legítima que justifique la monitorización (al ser, por defecto, una medida intrusiva).
• Si podría haberse establecido un método de monitorización menos intrusivo que el acceso directo al contenido de las comunicaciones de los empleados.
• Las consecuencias de la monitorización para el empleado, en concreto, si el resultado se utiliza para alcanzar el objetivo que justificaba la misma.
• Si el trabajador contaba con protección suficiente, en el sentido de que el empleador no pueda acceder al contenido de las comunicaciones en cuestión excepto que el empleado haya sido previamente notificado de ello.

Los anteriores criterios deberán ser valorados por los tribunales nacionales para realizar la ponderación de los intereses en conflicto (poder disciplinario del empresario frente al derecho a la intimidad y al secreto de la correspondencia del trabajador) y determinar así si la monitorización es lícita.

Aplicando lo anterior al caso analizado, se concluye que los tribunales rumanos no valoraron estas cuestiones en sus pronunciamientos de manera suficiente y, por ende, que las autoridades rumanas no salvaguardaron suficientemente el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones del trabajador.

A través del siguiente enlace se accede al texto completo de la sentencia: http://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-177082.