¿Es el contrato único la solución?

A pesar de los avances registrados en la creación de empleo, siguen tanto las resistencias a la contratación como, en particular, a la contratación estable. La gestión flexible de la fuerza de trabajo ha sido potenciada por las últimas reformas, pero la alergia al establecimiento de vínculos laborales estables sigue presente en nuestro mundo empresarial.

Alergia que, en gran parte, deriva de las incertidumbres que la legislación provoca en cuanto al costo económico y a la seguridad jurídica de las decisiones empresariales y que fomenta el recurso a las diversas formas de contratación temporal.

Una idea fuerza, en los últimos tiempos, para simplificar el confuso panorama contractual, es la del establecimiento de un contrato único, que trata de presentarse como la panacea para el mal funcionamiento del mercado de trabajo. Las recientes reformas laborales italianas, por ejemplo, se basan, entre otras cosas, en la introducción de ese contrato único, aunque basta analizarlas para comprender que el tema es mucho más complejo de lo que su seductora formulación simple sugiere.

¿En qué consiste un contrato único? Teóricamente se trataría de establecer un solo contrato, el contrato de trabajo, y un único régimen jurídico. Este es el punto. ¿Cuál es ese régimen jurídico único? Parece que la clave estaría en la fijación de una indemnización por extinción del contrato asociada a la antigüedad del trabajador en la empresa, de tal manera que fuese creciente en función de dicha antigüedad.

Pero eso y no decir nada es lo mismo. Una indemnización creciente en función de la antigüedad ya la tenemos: la indemnización por despido se calcula en función de los años de servicio en la empresa, a razón de un número de días de salario (33, 20 o 12) por año. Por tanto la indemnización necesariamente es creciente en función de la antigüedad.

El contrato único solo representaría una novedad si, por una parte, permitiese la libre resolución del vínculo contractual por el empresario, sin control judicial de la causa de la extinción, y, por otra, si cambiase las bases de cálculo de la indemnización creciente. De lo primero nada se dice y sin embargo la figura de un contrato único solo tiene sentido si no existe un control de las causas que motivan su extinción. Si el empresario ha de acreditar la existencia de una causa económica, que haga perder justificación al mantenimiento del contrato, o bien organizativa o productiva, en su caso vinculada a la terminación de las tareas o servicios que justificaron la contratación, es más razonable permitir la existencia de diversos tipos contractuales en función de las eventualidades que pueden justificar su extinción.

La única innovación significativa sería la posibilidad de extinguir libremente el contrato sin más exigencia que el abono de una indemnización preestablecida. Y en esta línea parecen moverse las recientes reformas en los países de nuestro entorno, cuando se propone el establecimiento de un costo de separación estándar que el empresario habría de afrontar para desvincularse de los contratos de trabajo.

Ahora bien, ello exigiría la denuncia, o la reinterpretación, del Convenio 158 de la OIT que consagra el principio de la causalidad de la extinción del contrato. Y la revisión de la doctrina constitucional que asocia el mandato constitucional de garantizar el derecho al trabajo con la protección de la estabilidad en el empleo (en el puesto de trabajo). No es tarea fácil y que en todo caso requeriría de sofisticadas construcciones jurídicas a las que nuestro mundo jurídico (y no digamos el sindical o empresarial) es todavía reacio.

Por otra parte, el tema de la indemnización creciente también tiene trampa. Como dije, indemnización creciente ya tenemos. Lo que se plantea es cambiar su sistema de cálculo, para que su crecimiento sea mucho más pronunciado en función de la antigüedad y haciendo depender de esta no solo el montante total sino también el módulo de cálculo del mismo (el número de días de salario a considerar variaría también). Esto tendría la ventaja de facilitar la extinción contractual, haciéndola menos costosa, en los primeros años, pero encarecería las extinciones de los trabajadores de mayor antigüedad, con los efectos negativos que desde el punto de vista de la segmentación del mercado de trabajo ello tiene. Aparte de que el verdadero meollo del asunto es el tope indemnizatorio fijado, ese coste de separación estándar al que me refería.

En definitiva, deberíamos plantearnos si la limitación de la contratación temporal no sería mejor hacerla por medio de la fijación de un tope de duración del contrato (36 meses, como en Italia, 18 como en Francia) y de un porcentaje máximo de la plantilla sujeto a dicha contratación (el 20% en Italia), que podría concretarse sectorialmente por la negociación colectiva. Y si no deberíamos acudir a la fijación de ese coste de separación estándar para los despidos económicos, evitando la discusión judicial sobre las decisiones empresariales de reestructuración y poniendo el acento en la protección del trabajador en el mercado más que en el puesto de trabajo.