Flexibilidad laboral tras la reforma

Entre tanto, tendremos que conformarnos con las modificaciones y cambios introducidos y buscar aquéllos elementos “positivos” que ayuden a las empresas a capear el temporal de la profunda crisis que nos toca vivir.

Uno de los elementos más destacados del cambio introducido por la reforma es la flexibilidad. En la exposición de motivos de la Ley 3/2012, se llega a mencionar este concepto jurídico indeterminado hasta en siete ocasiones.

Efectivamente, el legislador considera que con la reforma se trata de garantizar tanto la flexibilidad de los empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa como la seguridad de los trabajadores en el empleo, para lo que entiende como un objetivo prioritario el incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo.

Pues bien, los elementos más destacados que en la reforma reflejan esa tan ansiada flexibilidad pueden resumirse básicamente en cuatro:

• En primer lugar, se admite expresamente la posibilidad de modificar la cuantía salarial (nueva redacción del artículo 41.1 apartado d) del ET) lo que antes parecía algo prohibido incluso en empresas en una situación económica o productiva complicada.

• En segundo lugar, se regula de manera más correcta técnicamente la facultad empresarial de distribución irregular de la jornada (artículo 34.2 del ET), permitiéndose a la empresa dicha distribución irregular a lo largo del año en un 10% de la jornada (ampliándose el porcentaje del 5% inicialmente previsto por el RDL de febrero).

• Un tercer elemento importante de flexibilidad en la contratación, lo introduce la regulación del contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores que aporta, como novedad fundamental, la de la fijación del período de prueba en un año.

• Sin embargo, en el ámbito de la flexibilidad interna, lo más importante, sin duda, es la regulación de la inaplicación, en la empresa, del convenio colectivo que fuera de aplicación (sectorial o de empresa). La nueva redacción dada al artículo 82.3 del ET, facilita el acceso a un mecanismo legal (antes absolutamente excepcional), cuya utilización desde el pasado mes de febrero está proliferando de manera extraordinaria, que permite a las empresas descolgarse de la regulación convencional de correspondiente aplicación, por las mismas causas objetivas que las que pudieran justificar un despido (incluso reduciendo a dos trimestres la disminución de ingresos ordinarios o ventas, en comparación con los mismos del año anterior, para la existencia de causa económica que justificaría la medida).

Este mecanismo legal de descuelgue de condiciones del convenio colectivo ya existía en la regulación previa a la reforma en el mismo artículo del ET, sin embargo, con el cambio introducido se facilita claramente su utilización.

Bastará la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas para justificar la utilización de esta figura del descuelgue de convenio. Para ello deberá tramitarse un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores legitimados para la negociar un convenio colectivo, de quince días de duración, en el que se negocien las condiciones de inaplicación de cualquiera de las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Cuando en el período de consultas se alcance un acuerdo, se aplicará el mismo en los términos pactados y se presumirá la existencia de las causas que lo justifican. Si no se alcanzase un acuerdo las partes pueden someter su discrepancia a la comisión del convenio correspondiente o, en todo caso, a los mecanismos de mediación que pudieran serles de aplicación.

Finalmente, si no se hubiera alcanzado el acuerdo por los mecanismos descritos, la resolución final se obtendría por medio de un proceso de arbitraje obligatorio ante la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (o ante los órganos correspondientes de la Comunidad Autónoma), órgano que debe dictar resolución en un plazo de no más de veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento y consulta del conflicto.

En definitiva, la reforma encuentra uno de sus aspectos más destacables a la hora de aplicar y utilizar dicha flexibilidad, en permitir a la empresa, junto con sus representantes legales, regular de nuevo las condiciones laborales aplicables a los trabajadores de la misma, cuando la situación del mercado, sector o negocio, obligan de manera coyuntural a modificar las reglas del juego, permitiendo con ello garantizar la viabilidad del negocio que de otra manera estaría abocado a su cierre o a la eliminación de puestos de trabajo para reducir costes.

Con todo ello, parece que la tradicional máxima de que en España es más fácil despedir que modificar un contrato o las condiciones que regulan el mismo, pasará a desuso, aunque para ello tendremos que esperar un tiempo para saber si se cumple definitivamente.

Por último, no podemos dejar de referirnos a otra modificación introducida tras el trámite parlamentario del RDL, por la Ley 3/2012, prácticamente “in extremis”, por medio de la Disposición adicional duodécima, que si bien no puede calificarse como un elemento de flexibilidad, sí que puede suponer una pequeña ayuda para las empresas del sector del turismo y la hostelería.

Titulada como “Medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería” la referida disposición adicional introduce una bonificación específica a la contratación de los trabajadores fijo discontinuos o de temporada, para fomentar la reutilización y, en su caso, el mantenimiento de estos contratos en el sector.

Efectivamente, las empresas, excluidas las pertenecientes al sector público, dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería que generen actividad productiva en los meses de marzo y de noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación profesional de dichos trabajadores.

Esta especialidad prevista en la Ley 3/2012, para el sector del turismo y la hostelería, será de aplicación desde su entrada en vigor hasta el día 31 de diciembre de 2013. Posteriormente, el propio legislador deja abierta la puerta, tras evaluar la eficacia de esta disposición y sus efectos en la prolongación de los períodos de actividad de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, para mantener, prorrogar o modificar estos beneficios, lo que, en todo caso, se realizará con anterioridad al 31 de diciembre de 2013.

En definitiva, todas las medidas expuestas, incluida esta última específica para el sector del turismo y la hostelería, pretenden ofrecer al empresario y sus trabajadores una gestión más flexible de las relaciones laborales intentando evitar con ello la dramática y constante pérdida de empleo de los últimos meses.

Solo el tiempo nos dirá si la reforma es suficiente o si se requerirán más cambios estructurales para su plena eficacia y consecución de los ambiciosos objetivos que se le han impuesto.