¿Hacia una indemnización laboral única?

La sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en fecha 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14) plantea una novedosa interpretación de la normativa española sobre contratación temporal a la luz del derecho de la UE, de indudable trascendencia en un mercado de trabajo como el nuestro, caracterizado por unas elevadas tasas de temporalidad.

El pronunciamiento del TJUE afecta directamente a los contratos de interinidad y al derecho de los trabajadores contratados bajo esta modalidad a percibir una indemnización por la extinción «legal» de sus contratos. Antes de continuar, conviene indicar que el Estatuto de los Trabajadores contempla el abono de una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, aplicable a las extinciones de contratos temporales por expiración del tiempo convenido o por realización de la obra o servicio objeto del contrato, pero no a las extinciones de contratos de interinidad ni a los contratos formativos, los cuales quedan fuera de dicha previsión indemnizatoria.

Partiendo de lo anterior, el origen de la sentencia del TJUE se encuentra en una demanda interpuesta por una empleada del Ministerio de Defensa, la cual había encadenado varios contratos de interinidad –el último de ellos, en el año 2005– para sustituir a otra trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. La reincorporación de la trabajadora sustituida y la consiguiente extinción del contrato de interinidad motivó que la empleada interina presentase demanda ante los Juzgados de lo Social en reclamación frente a su despido, la cual fue inicialmente desestimada, pero que, una vez recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, motivó la interposición por parte de este último de la cuestión prejudicial que ha dado lugar a la sentencia comentada. En síntesis, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid se pregunta si el trabajador temporal, a la finalización de su contrato de trabajo por condiciones objetivas (tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio o la producción de un hecho determinado) ha de percibir la misma indemnización que correspondería a un trabajador indefinido comparable ante la extinción de su contrato por causas objetivas.

El TJUE, en aplicación del principio de no discriminación (en virtud del cual las condiciones de trabajo de los empleados con contrato de duración de determinada –condiciones entre las que, a juicio del TJUE, también se incluyen las indemnizaciones por extinción del contrato– no pueden ser menos favorables que las de los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique dicha diferencia por razones objetivas), concluye que la norma española que deniega cualquier indemnización por la finalización del contrato de interinidad, permitiendo al mismo tiempo la concesión de tal indemnización a los trabajadores fijos comparables, no resulta ajustada a derecho.

No obstante, antes de llegar a esta conclusión, se ha de analizar –y así lo hace el TJUE–, si la persona afectada ejerce un trabajo idéntico o similar al de otro operario indefinido comparable. Y es que si las funciones desempeñadas por el trabajador en el marco de los diferentes contratos temporales no se correspondieran con las de otros trabajadores fijos comparables estaríamos ante situaciones diferentes que justificarían el abono de indemnizaciones diferentes. No es este el caso, y el TJUE concluye que las funciones de la demandante eran las mismas que las de la trabajadora a la que sustituía, funciones que desempeñó durante un largo período de tiempo, debiendo aplicársele por ello las mismas condiciones de trabajo e indemnizaciones.

Este juicio comparativo es clave, porque determina que la doctrina del TJUE no resulta aplicable automáticamente, siempre y en todo caso, a cualquier contrato de interinidad, siendo necesario analizar el supuesto concreto para determinar hasta qué punto existe ese «trabajador indefinido comparable» y en qué medida coinciden la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales.

Todavía es pronto para saber cómo afectará la sentencia a nuestro marco de relaciones laborales y en qué sentido interpretarán nuestros órganos judiciales la doctrina emanada de la misma. Hemos de precisar, no obstante, que la sentencia no establece un principio general de equiparación de la indemnización de los contratos temporales con la indemnización por extinción del contrato indefinido fundada en causas objetivas (20 días de salario por año de servicio), sino que se limita a declarar que la norma española por la que se deniega «cualquier indemnización» al trabajador con contrato de interinidad no resulta ajustada a derecho, sin despejar de forma clara el interrogante sobre cuál habría de ser dicha cuantía. Esta cuestión, la del importe indemnizatorio, es capital, y son muchas las dudas que surgen al respecto, por lo que habrá que estar muy pendiente de las resoluciones que dicten los jueces y tribunales en aplicación de la doctrina de esta sentencia.