Indemnización por cese
Casos recientes han vuelto a poner en cuestión la validez de las indemnizaciones por cese de administradores (conocidas también como cláusulas de blindaje). Aunque no es una cuestión pacífica en el ámbito doctrinal, debemos recordar que el Tribunal Supremo ha confirmado la validez de estas cláusulas siempre que se cumpla el régimen de retribución de administradores que prevé la norma societaria (STS 19 de diciembre de 2011).
Dicho régimen pivota fundamentalmente sobre dos obligaciones: la constancia en estatutos (salvo supuestos excepcionales que recoge la jurisprudencia) y la publicidad en las cuentas anuales. Además, resulta relevante considerar las implicaciones de orden tributario y, si procede, las laborales (fundamentalmente cuando exista un contrato de alta dirección, con la posible subsunción del mismo en la relación societaria por aplicación de la teoría del vínculo).
Partiendo de ello, el incumplimiento de la normativa societaria puede derivar, en última instancia, en la exigencia de responsabilidad al administrador retribuido, y, a resultas de lo anterior, en el eventual reintegro de las cantidades e intereses que procedan. Cuestión distinta –pero paralela- es que el acuerdo de retribución de administradores pueda ser objeto de impugnación en base al perjuicio que supone para el interés social (entre otras razones, por la falta de proporcionalidad de la indemnización pactada, por la situación económica de la compañía, etc.).
Este contexto adquiere más relevancia, si cabe, en situaciones de cambio accionarial en la que los socios o accionistas entrantes podrían cuestionar la validez de la retribución satisfecha a los administradores; en casos de concurso de la sociedad (eventual rescisión de acuerdos, incidencia en la calificación del concurso); o incluso cuando existen pactos de accionistas o contratos suscritos con terceros que pudieran limitar el margen de actuación de la compañía en materia retributiva (un claro ejemplo son los contratos de refinanciación).
Dicho lo cual, parece aconsejable que las partes implicadas revisen la regulación de su sistema de retribución, tanto desde la perspectiva estatutaria como de la contractual, identifiquen los riesgos jurídicos y, en su caso, adapten aquello que proceda, y ello con la finalidad de intentar dotarse de cierta seguridad jurídica ante sorpresas inesperadas.