La importancia de los Convenios Colectivos de empresa

Sin embargo, no todos los cambios normativos han tenido la misma repercusión o atención de los medios de comunicación, que normalmente se han centrado en las nuevas medidas en materia de extinción de la relación laboral. Incluso los propios profesionales del derecho hemos dedicado mayor atención a las formulas de reestructuración empresarial, quizá por la actual situación de crisis económica que requiere la adopción de medidas inmediatas que alivien la compleja situación de las empresas.

Pero más allá de las medidas de reestructuración, los cambios normativos recientes han aportado soluciones que desde hace tiempo demandaba nuestro actual sistema de relaciones laborales. Concretamente, el Real Decreto Ley 7/2011, de reforma de la negociación colectiva, vino a establecer en el ámbito de la negociación colectiva la importancia de los convenios colectivos de empresa y su prevalencia, pero no ha sido hasta el Real Decreto Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, cuando dicha prioridad o prevalencia se ha manifestado de manera clara y expresa en la Ley.

En el actual sistema de negociación colectiva es el convenio colectivo de empresa el que goza de prioridad aplicativa respecto de los convenios colectivos de ámbito superior o sectorial, en relación con las materias reguladas en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores. A diferencia de la situación anterior, en la que gozaba de prioridad la negociación colectiva de ámbito estatal, de comunidad autónoma o sectorial, relegando a los convenios de empresa a la principal función de mejorar las condiciones establecidas en los ámbitos de negociación superiores o sectoriales o a concretarlas.

Este nuevo sistema de negociación surge con la vocación de permitir a la empresa y a los trabajadores que prestan servicios en la misma, a través de sus representantes, la posibilidad de negociar las concretas condiciones de trabajo por las que regirse, atendiendo a las propias características de la empresa. De modo que por el acuerdo libremente adoptado por las partes, el empresario y los representantes de los trabajadores tienen la facultad de escoger y regular las condiciones de trabajo que mejor se adapten a su concreta situación, sin sujeción a lo que se haya negociado en ámbitos superiores o sectoriales. Incluso podrán negociar y aplicar un convenio colectivo para la propia empresa aun cuando el convenio estatal, autonómico o de sector que se estaba aplicando hasta el momento no haya expirado su vigencia, pues el Estatuto de los Trabajadores prevé expresamente que el convenio de empresa podrá negociarse en cualquier momento de vigencia de los convenios de ámbito superior o sectorial. Hay que precisar que todas estas reformas legislativas se aplican tan sólo a los convenios colectivos que reciben el nombre de estatutarios, es decir, aquellos negociados conforme a las previsiones del Título III del Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido, las materias que podrán ser objeto de negociación colectiva en el ámbito de la empresa, gozando de prioridad aplicativa sobre los convenios de ámbito superior o sectorial, son materias tan importantes y determinantes para la vida de la empresa como (i) la cuantía del salario base y los complementos salariales (que se podrán vincular a la situación y resultados de la concreta empresa), (ii) el abono y compensación de las horas extraordinarias, (iii) el horario, la distribución de la jornada, turnicidad y planificación de las vacaciones, (iv) adaptación a la empresa del sistema de clasificación profesional, (v) adaptación de las modalidades de contratación cuando la Ley lo permita; como las más importantes.

Esta prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto de las citadas materias prevalece incluso en los supuestos en los que el convenio de ámbito superior o sectorial haya querido reservarse en exclusiva la regulación de alguna de ellas, posición que ha sido refrendada por la doctrina judicial recientemente en un supuesto en el que el convenio colectivo sectorial se había reservado como materia de regulación exclusiva la cuantía y estructura salarial, concluyendo en este caso el Tribunal encargado de resolver el asunto que dicha reserva del convenio sectorial resulta nula e inaplicable, pues esta materia se podrá regular por el convenio de empresa según dispone el Estatuto de los Trabajadores, y cuando este convenio lo regule, sus disposiciones se aplicaran con preferencia a las de los convenios colectivos de ámbito superior o sectorial.

Hasta el momento la negociación colectiva en el ámbito de la empresa está teniendo una acogida moderada en cuanto a su utilización, salvo en las empresas de grandes dimensiones que ya la venían aplicando con anterioridad, pero poco a poco es posible que vayamos asistiendo a un auge de este tipo de negociación por las posibilidades de crear una regulación específica y adaptada a las concretas circunstancias de la empresa, que permite al empresario y a los trabajadores una adaptación más rápida a los cambios y requerimientos de la propia empresa, del proceso productivo y de su evolución económica. Es más, esta nueva regulación puede convertir a los convenios de empresa en una herramienta fundamental para la correcta gestión de la compañía, permitiendo a través de la regulación adecuada y ajustada a las concretas condiciones de la empresa, un mayor control de los costes de la actividad, mejora de la productividad, mayor eficacia del sistema de trabajo y rendimiento, la flexibilidad de la jornada necesaria para atender las fluctuaciones de la demanda, y en general conseguir un marco normativo adaptado a la concreta situación de la empresa, que sin duda supondrá un elemento esencial para la competitividad de la misma.

En todo caso, la negociación del convenio de empresa no puede ni debe suponer el abandono de los convenios de ámbito sectorial, pues éstos deben actuar como regulación supletoria cuando exista convenio de empresa y como regulación principal en las empresas que no dispongan de convenio de empresa o no sea posible negociarlo por carecer de representación de los trabajadores.