La movilidad internacional: con billete de ida y vuelta
En un entorno como el actual, en el que los mercados se ven influenciados por una fuerte internalización –por otro lado, necesaria- y por la presión de las exportaciones, los juegos de intereses políticos y comerciales diseñan su estrategia al amparo de la centralización de grupos empresariales, engordamiento de alianzas empresariales e interconexión de recursos y sinergias.
Ya sea en el seno de estas organizaciones empresariales emergentes, o a través de empresas españolas que han apostado por “hacer las américas”, se está experimentando un incremento de la movilidad internacional de trabajadores.
El pilar común que rodea a la inmensa mayoría de procesos de movilidad internacional reposa en la confianza, que necesariamente queda depositada en el candidato a desplazar y, en particular, en su gestión y desarrollo profesional, por ser en muchas ocasiones la voz de la empresa en el extranjero, la que, por otro lado, demanda un nivel cualificado de responsabilidad y exigencia en el expatriado.
La importancia de los intereses empresariales que un expatriado representa impone adoptar cautelas previas que garanticen el éxito de la movilidad internacional. Necesariamente el punto de partida se sitúa en la selección del mejor candidato, si bien, una vez elegido el mismo, la segunda preocupación queda residenciada en atraer y retener el talento del candidato y, para ello, una de las principales vías viene de la mano de las condiciones ofrecidas al expatriado, cuya fijación no puede ser fruto de la improvisación sino que exige que previamente se analice el efecto fiscal, laboral y prestacional o a nivel Seguridad Social de las mismas, con el fin de determinar aquellas que conjuguen condiciones atractivas para el trabajador y la mayor rentabilidad financiera para el empresario. Por dicho motivo, cualquier política de expatriación debe contemplar un análisis jurídico de la misma, con el fin de preservar una movilidad eficiente, tanto para el trabajador, como para los intereses empresariales.
En este sentido, una de las primeras inquietudes de los trabajadores a la hora de enfrentarse a un proceso de movilidad internacional, responde a la necesidad de que quede garantizado su nivel de protección a nivel de Seguridad Social, con el fin de mantener la protección durante el desplazamiento temporal, así como a la hora de que sus cotizaciones sumen de cara a la futura pensión de jubilación o cualesquiera otras prestaciones que se pudieran generar.
En este sentido, con carácter general, los trabajadores desplazados deberán cotizar en el país donde realicen su prestación de servicios, si bien, si el desplazamiento temporal es a un país del Espacio Económico Europeo, cabe la posibilidad de solicitar el mantenimiento de la Seguridad Social del país de origen (en este caso España), lo que habitualmente se produce cuando el desplazamiento no excede de cinco años.
Fuera de estos supuestos, España tiene suscritos Convenios bilaterales en materia de Seguridad Social con terceros países, a los efectos de establecer sistemas de cómputo recíproco de cotizaciones o de mantenimiento de la Seguridad Social del país de origen de forma temporal, como es el caso del Convenio suscrito con Estados Unidos. Asimismo, España ha suscrito con países con fuertes intereses empresariales, como Japón, Convenios bilaterales en virtud de los cuales se cotiza por contingencias comunes en el país de origen y por contingencias profesionales en el país de destino, cuando se cumplan determinados requisitos.
La disparidad de supuestos aconseja el análisis previo del sistema de protección social en el país de destino, en aras a determinar el sistema de Seguridad Social más beneficioso, y siempre y cuando exista alternativa en este sentido.
Por último, una vez delimitadas las condiciones de expatriación, requisito ineludible será la suscripción del contrato o acuerdo de expatriación, en el que se regule no solo el núcleo de condiciones durante la prestación de servicios en el extranjero sino, además, las condiciones de retorno. No son pocos los conflictos jurídicos que se están sucediendo motivados por las discrepancias surgidas a raíz del cese de los procesos de movilidad y, ello en gran medida por la ausencia de contrato o acuerdo en el que se regulen las condiciones del regreso y el marco jurídico de aplicación tras el mismo.
En definitiva, a la hora de expatriar a un trabajador no podemos perder de vista que se trata de que su empresa pueda rentabilizar el coste que supone el proceso de expatriación, tanto durante el desplazamiento como en el momento del retorno, con el valor añadido que el empleado expatriado va a ser capaz de aportar a la misma.