La pérdida de vigencia de los convenios.

El Tribunal Supremo, en su Sentencia de 22 de diciembre de 2014, se ha pronunciado, por primera vez, sobre uno de los puntos más polémicos y más importantes de la reforma laboral de 2012: el de la pérdida de vigencia de los convenios colectivos y la determinación, en tal situación, del régimen jurídico de las relaciones laborales.

         Bajo el precedente régimen normativo el problema no se planteaba. Los convenios debían continuar siendo de aplicación, aun finalizada su vigencia, hasta tanto fuesen sustituidos por otros. Se trataba de la famosa ultraactividad, justamente criticada por diversos motivos, y entre ellos, no menor, el de la dificultad que suponía para la renovación de los contenidos de los convenios caducados y para la necesaria modernización de las relaciones laborales.

         La reforma de 2012 estableció una limitación temporal, de un año, para la aplicación del convenio tras su pérdida de vigencia, si bien permitiendo también el acuerdo en sentido contrario de las partes. Se abre así una nueva situación normativa en la que el convenio, denunciado y vencido, dejaría de ser de aplicación transcurrido un año desde su denuncia (salvo acuerdo en contra de las partes), debiendo aplicarse el convenio de ámbito superior, si lo hubiere. La sustitución de un convenio, cuya renegociación no ha sido posible, por otro de ámbito superior, ha dado lugar a diversos problemas interpretativos, pero el punto más importante es, sin duda, el del régimen jurídico de las relaciones laborales cuando vence un convenio y no existe otro de ámbito superior que pueda ser aplicable.

         El debate doctrinal ha sido amplio al respecto, y las respuestas judiciales igualmente diversificadas, si bien con prevalencia de las líneas interpretativas que han buscado, por unas u otras vías, mantener la aplicabilidad de las condiciones laborales resultantes del convenio vencido.

         La Sentencia del TS reseñada aborda, por primera vez, esta cuestión, al hilo de un supuesto en el que, tras la pérdida de vigencia del convenio, la empresa procedió a aplicar el salario mínimo a sus trabajadores. En vez de limitarse a resolver el supuesto concreto, el Tribunal trata de establecer una doctrina general al respecto. Pero lo hace de tal forma que genera bastante más incertidumbre que la existente con anterioridad. Y por vías interpretativas que suscitan los numerosos reproches contenidos en los votos particulares formulados por los magistrados discrepantes.

         Sin entrar en el debate jurídico abierto, y yendo a las consecuencias prácticas de la sentencia, ¿ante qué situación nos encontramos? En síntesis, la doctrina del TS es que los derechos y obligaciones existentes en el momento de la pérdida de aplicabilidad del convenio han de considerarse subsistentes porque estarían incluidos, implícitamente, en los contratos individuales de trabajo. Por ello deben seguir siendo de aplicación por la fuerza de obligar del contrato individual de trabajo, lo que no se opone a la pérdida de vigencia del convenio ordenada por el legislador. Esta pérdida de vigencia se manifiesta en dos circunstancias: la primera, la posibilidad de modificar las condiciones laborales por la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, ya que dichas condiciones no tendrían la cobertura de un convenio colectivo. La segunda, que los nuevos contratos laborales podrían concertarse en condiciones distintas de las de los precedentes trabajadores, siendo libre para las partes la determinación de tales condiciones (lo que podría hacer surgir problemas relacionados con la igualdad de trato, que el TS anuncia pero no aborda).

         Las dudas interpretativas que ante esta doctrina se generan son considerables. En primer lugar, la pretendida incorporación a los contratos individuales de trabajo de las condiciones pactadas en convenio colectivo en ningún caso parece que pueda extenderse a todo el contenido regulador del convenio. ¿Se contractualizan regulaciones no individualizables, como las relativas a los derechos sindicales, al derecho de huelga o a determinados aspectos de la organización del trabajo? Por tanto, primer punto de incertidumbre: siguiendo las argumentaciones del TS hemos de considerar que no todas las condiciones pactadas en convenio podrán considerarse de obligada aplicación tras su pérdida de vigencia, ya que no podrán, razonablemente, considerarse incorporadas al vínculo contractual individual.

         En segundo lugar, la posibilidad de modificación de las condiciones de trabajo apuntada por el TS tropieza con el obstáculo de que la ley exige para ello la concurrencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Lógicamente, en el caso que nos ocupa dichas exigencias deberían desaparecer, ya que en caso contrario la modificación de condiciones caducadas no sería posible más que si concurren causas que la justifiquen.

         En tercer lugar, si el mantenimiento de condiciones laborales se produce por su incorporación a los contratos individuales de trabajo, no podrá negarse la posibilidad de su supresión o modificación por la vía del acuerdo individual, sin más límites que los derivados del necesario respeto a los mínimos legales.

         No solo eso, sino que, en cuarto lugar, habrá que aceptar la posibilidad de incluir previsiones en los contratos individuales para la eventualidad de que se produzca una situación como la descrita. Podrían preverse en los contratos cláusulas que establezcan el decaimiento automático de condiciones laborales derivadas de un convenio, si este pierde su aplicabilidad, o bien que vinculen la vigencia de determinadas condiciones laborales a las del convenio que las consagre.

         Un panorama, pues, de elevada incertidumbre. Con una revalorización muy significativa (probablemente no querida por el TS) de la figura del contrato individual de trabajo y de los acuerdos individuales, que convulsionaría nuestro esclerótico sistema tradicional de fuentes laborales.

         Aunque no esté ni se le espera, es la hora del legislador. Que debería aprovechar para refundar nuestro sistema de negociación colectiva, terminando de una vez con el residuo corporativo del valor normativo del convenio colectivo, y sentando las bases de la consideración normativa del contrato colectivo de trabajo y de su relación con los contratos individuales. Solo una renovación total podrá despejar dudas, aportar seguridad jurídica, dar coherencia al sistema y contribuir a la modernización y a la madurez de nuestras relaciones laborales.