La Reforma Laboral y la batalla de la opinión

Curiosamente, en esa interpretación confluyen planteamientos desde, podemos decir, la derecha y la izquierda. Los primeros tratan de hacer decir al Decreto-Ley mucho más de lo que dice, tanto para sumarse al halago al poder político, por convicción o por interés, como para predisponer argumentos de cara a futuras interpretaciones de la normativa. Los segundos, porque recurren al viejo expediente de interpretar las normas desde la derecha para atacarlas desde la izquierda, justificando así de camino protestas políticas y sindicales.

No debemos caer en esas trampas dialécticas. La reforma tiene importantes elementos de continuidad y aporta no menos importantes elementos de novedad o de ruptura. La continuidad con precedentes reformas, en particular con las socialistas de 2010 y 2011, resulta evidente, si bien es verdad que se dan pasos adicionales de cierta trascendencia.

Ello se aprecia, sobre todo, en lo referente a la regulación de las modalidades de contratación y del despido. La primera, con cambios menores en lo referente al trabajo a tiempo parcial (horas extraordinarias) y al anteriormente llamado trabajo a domicilio y ahora trabajo a distancia, y con mayor juego de los contratos formativos, siguen siendo las mismas. Ni se consagra el papel que se viene reclamando para las empresas de trabajo temporal como dinamizadoras del empleo ni se toca la contratación temporal. Es más, en relación con esta última, se restablece la dura prohibición de encadenamiento de contratos que introdujo la reforma de 2010 y se dejó posteriormente en suspenso.

La mayor novedad del contrato de apoyo a emprendedores, aparte bonificaciones y subvenciones, es la ampliación del periodo de prueba a un año, lo que puede permitir a las empresas de menos de 50 trabajadores (aunque esa misma duración se establece en diversos convenios colectivos) disponer de una contratación temporal de esa duración, sin  causa y sin prohibición de encadenamiento.

En cuanto al despido, la generalización de la indemnización de 33 días era previsible. Una vez introducida (para el fomento del empleo) por acuerdo de los agentes sociales, y posteriormente ampliada, resultaba lógica su generalización. Lo mismo que la eliminación de los salarios de tramitación puede considerarse que culmina la precedente evolución al respecto.

Las novedades más importantes son las referentes a la negociación colectiva, a la flexibilidad interna y al repliegue de las competencias administrativas. La pretendida mayor objetivación de las causas de despido económico se queda en la referencia a la disminución persistente de las ventas y no solo de los ingresos, y a la consideración como causa económica, en todo caso, de dicha disminución durante tres trimestres (dos para los casos de modificación o inaplicación de las condiciones pactadas de trabajo) consecutivos. No podemos olvidar, sin embargo, que el control judicial se seguirá ejerciendo sobre las decisiones empresariales, a las que se exige acreditar las causas alegadas, y que pueden ser consideradas ajustadas o no a derecho y también nulas. La referencia en este último caso al dolo, fraude, coacción o abuso de derecho abre nuevas incertidumbres acerca de los pronunciamientos judiciales referidos a las decisiones económicas del empresario.

En materia de negociación, la preferencia (blindada) del convenio de empresa, en cuya senda ya nos situó la reforma de 2011, es importante, así como lo es el comienzo del fin de la ultraactividad, si bien el periodo adicional de dos años para la aplicabilidad del convenio (no para su vigencia, como incorrectamente dice el Decreto-Ley) se antoja excesivo. En cuanto a la flexibilidad interna, destaca la mayor facilidad para la movilidad funcional sobre la base de los grupos profesionales, la posibilidad de modificación de la cuantía salarial, y, sobre todo, la nueva regulación de la inaplicación en la empresa del convenio sectorial o de la propia empresa, que puede desembocar, además, en un arbitraje obligatorio.

Por último, el repliegue administrativo se produce en relación con los traslados (cuya ejecutividad ya no podrá suspenderse por seis meses), con la suspensión de contratos y reducción de jornada y, sobre todo, con los despidos colectivos. Las decisiones económicas de las empresas siguen sometidas, sin embargo, al control judicial y el sentido en que se vayan a mover los pronunciamientos judiciales, como hemos indicado, dista de estar claro.

En definitiva, creo que estamos ante una reforma continuista y moderada, que contiene avances importantes para la modernización de nuestras relaciones laborales pero que no supone un cambio drástico de las mismas. Por eso no debería convertirse en campo de batalla ideológica, sino dar lugar a una colaboración en las empresas y en las relaciones laborales, en defensa del empleo y de la competitividad de nuestra economía.