La ultraactividad del convenio colectivo.

Ya tenemos la primera sentencia del Tribunal Supremo que aborda uno de los aspectos más importantes de la reforma laboral de 2012, la situación que se crea tras la pérdida de vigencia del convenio colectivo, cuando transcurre el plazo de un año de ultraactividad previsto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando se anunció el Fallo, a finales de diciembre, desde algunas instancias se afirmó, de manera un tanto precipitada, que suponía el fracaso definitivo de la reforma laboral de 2012, en uno de sus aspectos más importantes, la reforma de la negociación colectiva. Sin embargo, tras leer el texto de la sentencia, que se ha conocido en estos días, mi opinión es que no es así. Es cierto que la sentencia no acoge los planteamientos defendidos por los partidarios de las denominadas tesis  rupturistas, según los cuales las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo deberían quedar automáticamente suprimidas, una vez transcurrido un año desde la denuncia del convenio, rigiéndose la relación laboral a partir de ese momento directamente por el Estatuto de los Trabajadores (lo cual, en materia salarial, equivale a no tener más límite que respetar el Salario Mínimo Interprofesional). Pero también lo es que la solución que finalmente plantea el Tribunal, supone un cambio sustancial respecto de la situación anterior a la reforma, como veremos a continuación.

La sentencia analiza el caso planteado por una empresa que, entendiendo que su convenio (de empresa, no sectorial), había perdido su vigencia al haber transcurrido el plazo de un año desde su denuncia, decide retribuir a sus trabajadores con el salario mínimo interprofesional, sin respetar las condiciones salariales superiores que hasta ese momento tenían los trabajadores y que estaban establecidas en el convenio decaído.

No es el objetivo de este artículo exponer y analizar los argumentos técnicos en que se basa el Tribunal para defender su tesis y para rechazar las otras opciones interpretativas existentes. Baste con apuntar cuál es la solución acogida que, en síntesis, es la siguiente: 1) Transcurrido el plazo de un año desde la denuncia del convenio colectivo, este pierde su vigencia (“… desde luego que el convenio pierde su vigencia …”); 2) Sin embargo, las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo decaído no desaparecen, sino que se mantienen como condiciones contractuales; 3) Ahora bien, esas condiciones de trabajo, pierden la protección que les dispensaba el hecho de estar integradas en un convenio colectivo, y, por tanto, podrán ser modificadas por el empresario, a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores; 4) Y los trabajadores de nuevo ingreso no tendrán la posibilidad de exigir la aplicación del convenio decaído y de las condiciones en él previstas.

El cambio respecto de la situación anterior a la reforma es muy sustancial. En efecto, antes, una vez que el convenio vencía, su contenido se mantenía en “vigor” de manera indefinida, hasta que se pactara un nuevo convenio y, mientras tanto, el empresario no podía cambiar las condiciones de trabajo previstas en el convenio ultraactivo. Ahora, la situación es diferente: los trabajadores de nuevo ingreso, no podrán exigir la aplicación del convenio decaído y las condiciones de trabajo en él previstas no les resultarán aplicables; dichas condiciones sí las mantendrá el resto de la plantilla, pero como condiciones de naturaleza contractual, lo que conlleva que podrán ser modificadas a través de los mecanismos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, que no siempre exigen acuerdo entre las partes.

No obstante lo anterior, la sentencia no aborda toda la problemática que plantea la nueva regulación, por lo que habrá que estar atentos a la evolución que sobre estas cuestiones vaya experimentando la doctrina judicial.