Reformas para después del letargo

En este particular día de la marmota electoral en el que estamos instalados, toca hablar de nuevo de las reformas que, en el ámbito laboral, debería emprender el nuevo gobierno que surja, esperemos, de las elecciones del 26 de junio. Si ya en el anterior proceso electoral los temas laborales no tuvieron un protagonismo muy destacado, parece que ahora lo van a tener todavía más reducido. Conforme el banderín demagógico y simplista de la “derogación” de la reforma laboral hilvanada, pero no solo, en la última legislatura ha ido perdiendo fuerza, las cuestiones laborales parecen haber ido pasando a un discreto segundo plano.

Y, sin embargo, nuestro mercado laboral sigue requiriendo reformas profundas y adaptaciones urgentes. Dejando ahora de lado las primeras, ya que los planteamientos que se hicieron con ocasión del anterior proceso electoral siguen siendo válidos (me permito remitirme a ese Derecho del Trabajo para el siglo XXI que reclamé en estas mismas páginas el 12 de diciembre del pasado año), centrémonos en las segundas.

¿Qué tareas urgentes debería afrontar, en materia laboral, el nuevo gobierno? En mi opinión, dos fundamentales: la reforma de la negociación colectiva y la regulación del ejercicio del derecho de huelga. Junto a ellas, la revisión de la contratación laboral y la disminución de los costos laborales indirectos penalizadores del empleo (cotizaciones sociales).

Centrémonos en las dos primeras. Con el modelo actual de negociación creo que es ya incontestable que no se van a conseguir cambios sustanciales y las ineficiencias de dicho modelo seguirán constituyendo una rémora para el desarrollo de las actividades productivas y para el empleo. Mi propuesta al respecto pasa por varios puntos que creo que, sin cambiar el panorama global, tendría una capacidad de incidencia modernizadora muy notable en nuestras relaciones laborales. El primero es el de la consagración de una preferencia aplicativa absoluta de los convenios de empresa sobre los sectoriales. Lo negociado en la empresa debería prevalecer sobre lo establecido a nivel sectorial, provincial, autonómico o nacional. En todas las materias objeto de negociación y en cualquier circunstancia (sea el convenio de empresa anterior o posterior al sectorial). Este es un punto clave para desmontar una negociación sectorial que sigue anclada en esquemas del pasado, refractaria a todo cambio e insensible en muchas ocasiones a las exigencias productivas y del empleo. No en balde esta prevalencia aplicativa de los convenios de empresa es una de las claves de la reforma laboral francesa y uno de los puntos que están motivando la oposición más radical a la misma.

En segundo lugar, la introducción de la figura de los acuerdos de empresa derogatorios de lo pactado a niveles superiores o de lo dispuesto (en ciertos casos) en la normativa legal. Esta es una figura conocida en otros sistemas de relaciones laborales, que ofrece una vía de adaptación empresarial muy importante, sin necesidad de romper con el marco sectorial ni de establecer un convenio de empresa.

Eficacia limitada

En tercer lugar, la eficacia limitada de los convenios colectivos sectoriales, que deberían ser de aplicación exclusivamente a los empresarios representados por las asociaciones firmantes. Debe desaparecer ese exorbitante poder normativo reconocido, a través de la “eficacia general” del convenio colectivo, a las organizaciones empresariales y sindicales para regular las condiciones de trabajo que las empresas deben aplicar con independencia de que estén representadas o no por los sujetos negociadores. Es más, la ruptura del vínculo asociativo de la empresa con la organización patronal firmante del convenio debería bastar, como en Alemania, para que dicho convenio dejase de ser aplicable en la empresa. La negociación sectorial pasaría a ser mucho más sensible a las necesidades empresariales y mucho más adaptada a las circunstancias concretas de las unidades productivas.

Estas reformas harían perder importancia al descuelgue de los convenios (los sectoriales serían mucho más asumibles para las empresas y existirían mecanismos de adaptación más eficaces) y restarían protagonismo al tema de la ultraactividad de los convenios (que visto lo que se ha venido negociando no se entiende muy bien la importancia que le atribuían las organizaciones empresariales).

Junto a la negociación colectiva, es ineludible el desarrollo legislativo del ejercicio del derecho de huelga. En los servicios públicos particularmente (transportes, limpieza) pero también en general, para asegurar la “igualdad de armas” (hoy la doctrina judicial prácticamente exige que el empresario colabore en el éxito de la huelga) y para evitar la impunidad de comportamientos lesivos, al socaire de la huelga, de otros derechos fundamentales.