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Chile: La Dirección del Trabajo aclara algunos aspectos clave sobre la Ley de 40 horas

Chile - 

Reducción de jornada, remuneraciones, distribución de días de trabajo semanales, conciliación o registros de control de asistencia y horarios son algunas de las cuestiones clave a las que se trata de dar respuesta pormenorizada.

La Dirección del Trabajo, a través de tres recientes dictámenes, interpretó y aclaró una serie de disposiciones de la Ley de 40 horas que se encuentra próxima a su implementación. Resumimos, a continuación, las principales interpretaciones y aclaraciones.

Dictamen 81/02 de fecha 1 de febrero de 2024

El dictamen indica que a partir del 25 de abril del 2024 entran en vigor los siguientes artículos de relevancia establecidos en el Código del Trabajo (CT):

  1. Modificación al inciso segundo del artículo 22 del CT. La exclusión de jornada laboral semanal solamente aplica para gerentes, administradores, apoderados con facultad de administración y todos aquellos sin fiscalización inmediata. Se agrega que ante controversias y a petición de parte, se puede solicitar al Inspector del Trabajo si el cargo puede contar con exclusión de jornada.
  2. Nuevo artículo 27 del CT. Se establece una banda de dos horas para los padres y madres que tengan a su cuidado menores de hasta doce años y personas que tengan bajo su cuidado personal, dentro de las cuales pueden anticipar o retrasar hasta en una hora su comienzo de la jornada laboral diaria.
  3. Nuevo inciso 4 al artículo 32 del CT. Las partes pueden pactar que las horas extras sean compensadas por días adicionales de feriado.
  4. Nuevo artículo 40 bis del CT. La jornada parcial es aquella que no supere la jornada semanal de 30 horas.

En lo que respecta a la reducción de jornada, indica que la reducción se producirá gradualmente a partir del día 26 de abril de 2024 y hasta el día 26 de abril de 2028, llegando a esa fecha a 40 horas.

Adicionalmente, el mismo dictamen establece las siguientes regulaciones:

  1. Sobre la reducción de remuneración. La Dirección del Trabajo estableció que la reducción de jornada laboral no puede implicar la disminución de la remuneración de los trabajadores.
  2. Sobre los pactos de reducción de jornada. Se agrega que la reducción de jornada laboral diaria debe ser pactada entre las dos partes por escrito, y no podrá superar el límite máximo de 10 horas diarias.
  3. Sobre la distribución semanal. Se establece que, a partir del 26 de abril 2024, si la empresa opta por reducir su jornada a 40 horas, la jornada semanal se debe dividir en no menos de 4 días y no más de 6. Actualmente la distribución es de no menos de 5 ni más de 6 días.
  4. Sobre el artículo 22 bis. La Dirección del Trabajo determina que las partes desde ya pueden pactar la modalidad contemplada en el artículo, considerando de igual forma la progresividad de la norma acorde a lo que se ha mencionado previamente.
    El artículo implica que la distribución debe ser en un único ciclo de 2, 3 o 4 semanas de extensión, en el cual el promedio de las horas ordinarias a laborar no puede exceder de 40. De este modo, si las partes optan por esta modalidad, lo primero que deberán hacer es determinar la cantidad de semanas que incluirá el respectivo ciclo, para luego establecer su distribución diaria y semanal.
    En el caso de que las partes opten por una distribución que no supere las 40 horas semanales, y se distribuya en un total de 4 semanas, es necesario destacar lo siguiente:
    1. Al momento de celebrar el pacto, las partes deben fijar de común acuerdo, un calendario con distribución diaria y semanal de las horas de trabajo en el ciclo.
    2. Las partes pueden pactar acordar diferentes alternativas de distribución de la jornada en un ciclo. El empleador debe avisar con una semana de anticipación al inicio del nuevo ciclo al trabajador.
    3. En el caso que el trabajador esté afiliado a un sindicato, es necesario el acuerdo previo con este mismo para poder establecer el ciclo de distribución.
    4. En el caso de que se terminara el contrato de trabajo, y se haya trabajado por más horas que el promedio del ciclo respectivo, estas horas deberán ser pagadas hasta completar el promedio de 40 horas semanales.
  1. Sobre la compensación de horas extraordinarias. Las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado  hasta 5 días hábiles al año ̶ los cuales deberán ser utilizados por el dependiente dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron, para lo cual el trabajador deberá solo dar aviso al empleador con 48 horas de anticipación.
  2. Sobre la banda horaria de conciliación de vida laboral y familiar. Se establece una banda de dos horas para los padres y madres que tengan a su cuidado menores de hasta doce años y personas que requieran su cuidado personal, dentro de la cual pueden anticipar o retrasar hasta en una hora su comienzo de la jornada laboral diaria. El empleador podrá negar la solicitud del trabajador en los siguientes casos:
    1. Cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar el inicio de la jornada de trabajo;
    2. Cuando, por la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador, no sea posible anticipar o retrasar el horario.
      Por último, si bien la entrada en vigor de esta posibilidad es a partir del 26 de abril de 2024, nada impide que las partes puedan pactar esta banda horaria previo a la fecha señalada.
  1. Sobre la jornada parcial. Si bien la jornada parcial se mantendrá en 30 horas semanales o menos, dicho lapso ya no representará dos tercios de la jornada ordinaria manteniendo vigente, en todo caso, la opción de pactar alternativas de distribución para ella.
  2. Sobre el registro de control y asistencia. El empleador debe llevar control de los horarios de entrada, salida y asistencia de sus dependientes. Al respecto, la Dirección del Trabajo señala que solo se puede implementar un método de fiscalización horaria. Esto igual aplica para los sistemas de fiscalización de asistencia, que pueden estar sujetos a control y regulación por parte de la Dirección del Trabajo.
  3. Sobre la exclusión de limitación de jornada laboral. Se establece que la exclusión solo aplica para:
    1. Dependientes que mantengan cargos de confianza.
    2. Trabajadores que presten servicios sin fiscalización inmediata debido a sus labores cumplidas.
      El espíritu de la redacción de los cargos que aplican para esta exclusión es de tal manera que esta se comprenda como casos anómalos, que no pueden constituir la regla general en los trabajadores de la empresa.

Dictamen 82/03 de fecha 1 de febrero de 2024

El dictamen refiere a la participación de las organizaciones sindicales respecto de los pactos sobre distribución de jornada regulados en la nueva ley, incluyendo como principales novedades las siguientes:

  1. Acuerdos celebrados entre empleador y trabajador no sindicalizado. Se establece que el trabajador no sindicalizado puede pactar libremente con el empleador las modificaciones a su horario de trabajo contemplado en su contrato. De esta forma, los eventuales acuerdos sobre distribución de la jornada en comento a que puedan arribar las partes que modifiquen el contrato de trabajo, deberán ser pactadas por escritos y firmadas al dorso de los ejemplares de este mismo o en el contrato de trabajo anexo.
  2. Acuerdos celebrados entre empleadores y trabajadores afiliados a una organización sindical respecto del artículo 22 bis. Se requiere el acuerdo previo de la organización sindical a la que se encuentre afiliado el trabajador, para esto es necesario que los términos de dicho acuerdo deberán ser revisados previamente por el sindicato.
  3. Adecuación de la jornada laboral diaria, pactada de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados. Para poder cumplir con la adecuación de la jornada laboral diaria en vista de la reducción de las horas de trabajo, es posible que las partes opten por alguna de las siguientes formas:
    1. Por medio del común acuerdo entre las partes.
    2. A través de organizaciones sindicales que representan a sus afiliados.
    3. En caso de no existir acuerdo entre las partes, el empleador deberá efectuar la adecuación de la jornada laboral reduciendo su término de manera proporcional entre los distintos días de la semana, considerando la distribución semanal de la jornada.
  1. Pactos convenidos entre empleadores y sindicatos, celebrados en forma directa o mediante una negociación colectiva. Respecto al artículo 22 bis, la ley es clara en otorgar la facultad exclusivamente a las organizaciones sindicales de pactar con el empleador los términos de la distribución de jornada. La Dirección del Trabajo señala que es válido que estas distribuciones de jornada pactadas entre el sindicato y el empleador se apliquen a trabajadores que ingresen con posterioridad al sindicato, siempre y cuando esto sea pactado por ambas partes con anterioridad.
  2. ¿Qué organizaciones sindicales pueden suscribir los pactos previstos por la ley? Los sindicatos de empresa, inter empresa y de establecimiento de empresa.
  3. Incorporación por el solo ministerio de la ley de las modificaciones introducidas por la ley. En cuanto a las modificaciones introducidas por la ley que versen sobre la reducción de la jornada laboral, estas se entienden incorporadas a los contratos individuales, instrumentos colectivos de trabajo y a los reglamentos internos por el solo ministerio de la ley, sin que resulte necesaria su adecuación.
  4. Procedencia de suscribir un pacto de reducción de jornada ordinaria distribuida en cuatro días con anterioridad a la entrada en vigor de la ley. La Dirección del Trabajo estableció que las empresas que hayan pactado la distribución de la jornada laboral de 40 horas con anterioridad al plazo estipulado en el artículo primero transitoria respecto de la reducción progresiva de la jornada laboral, podrán distribuir la jornada de 40 horas en 4 días.

Dictamen 84/04 de fecha 6 de febrero de 2024

El dictamen refiere a los sistemas de registro y control de asistencia y de horas de trabajo en relación con la nueva Ley de 40 horas, estableciendo las siguientes novedades:

  1. Registros de control de asistencia y horarios:
    1. La Dirección del Trabajo plantea que la existencia del registro de control de asistencia y horario es esencial para efectos de la disminución de la informalidad laboral.
    2. No se puede llevar control de horarios cuando se presten servicios fuera del establecimiento de la empresa. No obstante, los empleadores pueden incorporar sistemas de control para corroborar el cumplimiento del teletrabajo.
    3. Los empleadores solo pueden tener un sistema de control de asistencia y horarios para efectos de la fiscalización por parte de la Dirección del Trabajo.
    4. Los sistemas de control que fuesen aprobados con anterioridad al 26 de abril del 2024 seguirán siendo válidos con posterioridad a esta fecha.
  1. Trabajadores excluidos de la limitación de jornada laboral. La nueva ley elimina dentro de los trabajadores que se encuentran excluidos de limitación de jornada a aquellos que presten servicios fuera del establecimiento de trabajo y a los trabajadores viajantes. Lo anterior dado a que ello se regía por un criterio antiguo, en el cual era difícil controlar el cumplimiento de la jornada por las circunstancias geográficas. En efecto, dicho criterio ha cambiado por existir actualmente diversos medios electrónicos de registro de asistencia que se pueden aplicar para este tipo de trabajadores.
    La Dirección del Trabajo establece nuevos criterios que fundamentan la exclusión de la jornada laboral para los casos establecidos en el artículo 22 inciso 2:
    1. Respecto de los gerentes, administradores o apoderados con facultad de representación, existen dos condiciones que facilitan determinar si la persona se encuentra excluida de limitación de jornada:
      • El cargo cuenta con facultades de representación del empleador.
      • El trabajador cuenta con facultades generales de administración.
    2. En el caso de los trabajadores sin fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de las labores desempeñadas, se señala que esto corresponde a una situación que debe ser comprobada con información verificable, no bastando una simple declaración de encontrarse en dicha situación. Adicionalmente se establecen una serie de criterios que ayudan a distinguir cuándo estamos ante un caso de fiscalización superior inmediata:
      • Controles respecto del cumplimiento de la normativa de salud ocupacional.
      • Controles de la productividad del trabajador.
      • Controles de la seguridad.
      • Controles sanitarios.
      • Controles de asistencia y de jornada laboral.
         
    3. Así también la Dirección del Trabajo, en ánimo de ampliar la conceptualización de la fiscalización superior inmediata atendida la irrupción de nuevas tecnologías aplicadas en el ámbito laboral, estima necesario precisar que se entenderá que nos encontramos ante ella cuando concurran copulativamente los siguientes requisitos:
      • Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada.
      • Que la supervisión o control sea ejercida por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o establecimiento, o medios automatizados sin intervención humana.
      • Que esta sea ejercida de forma contigua o cercana, en el sentido de proximidad funcional.
  1. Controversias surgidas de la aplicación de la exclusión de limitación de jornada. Ante una controversia respecto de si el cargo de un trabajador cuenta con exclusión de limitación de jornada, se deberá someter al Inspector del Trabajo, quien deberá resolver si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas. En el caso de que el cargo no cumpla con los requisitos señalados previamente para que se aplique la exclusión de la limitación de jornada, este deberá aplicar las sanciones correspondientes.

 

 

 

Laboral, Chile, LatAm

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