Chile: Entra en vigor la Ley Karin sobre el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo

La Ley N°21.643 o Ley Karin, aprobada el 13 de diciembre de 2023, y el Decreto N°21, de fecha 28 de mayo de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social que aprueba su reglamento, introducen importantes modificaciones al Código del Trabajo y otros cuerpos legales para abordar la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. Ambas normativas entrarán en vigencia el 1 de agosto de 2024.

Novedades que introduce la Ley Karin:

• Definiciones legales: la ley incorpora nuevas definiciones y perfecciona las existentes. Así, modifica la definición de acoso laboral pudiendo esta conducta producirse por un hecho único o reiterado; mantiene la definición de acoso sexual; y agrega los conceptos de violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, así como la no discriminación y la perspectiva de género en las relaciones laborales.
• Refuerzo de la Dirección del Trabajo: se refuerza el rol de la Dirección del Trabajo (DT), estableciendo que las denuncias pueden ser realizadas directamente ante dicho organismo y, adicionalmente, le entrega atribuciones y plazos específicos de participación en las investigaciones de las empresas.
• Medidas de prevención y resguardo: se establecen una serie de medidas preventivas y de resguardo para proteger a los trabajadores. Aquí destaca la obligación de generar un protocolo de prevención de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
• Procedimientos de investigación: la ley agrega un nuevo procedimiento de investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, perfeccionando el tratamiento de denuncias de dichas conductas e incluyendo la incorporación de principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género en los procedimientos de investigación. Se incorpora la obligación de incluir un procedimiento de prevención, investigación y sanción en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de las empresas.
• Protocolo de prevención: las empresas y los órganos del Estado deberán establecer un protocolo de prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, siguiendo las directrices de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).

La Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) emitió la Circular N°3813, la cual proporciona directrices para los organismos administradores y las empresas con administración delegada respecto a la prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, en conformidad con la Ley N°21.643. Con ello, las entidades empleadoras deben cumplir con las siguientes obligaciones:

1. Elaborar, implementar y difundir un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo: éste debe contener medidas de prevención y otros elementos especificados en la ley.
2. Incorporar el Protocolo en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS): se incorpora como un anexo al mismo y se debe poner en conocimiento de los trabajadores junto con el RIOHS.
3. Informar a los trabajadores: proporcionar información semestralmente a través de los canales de denuncia sobre los incumplimientos de la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y sobre las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a prestaciones de seguridad social.
4. Proporcionar atención psicológica temprana: ofrecer a la persona potencialmente afectada por una situación de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo este tipo de atención a través de los programas dispuestos por el respectivo organismo administrador de la Ley N°16.744.

El protocolo deberá incluir:

• Identificación de los peligros y evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
• Medidas para prevenir y controlar tales riesgos con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.
• Medidas para informar y capacitar a los trabajadores sobre los riesgos identificados y las medidas de prevención y protección que deberán adoptarse, incluyendo derechos y responsabilidades de trabajadores y empleadores.
• Medidas específicas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo adecuadas a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento de la empresa.
• Medidas para resguardar la privacidad y honra de todas las personas involucradas en los procedimientos de investigación de acoso, y medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Se deberán incluir mecanismos de prevención, formación, educación y protección.

Además, la Dirección del Trabajo (DT) se ha pronunciado tanto en dictámenes (Dictamen N°352/19) como en circulares sobre otros elementos a considerar. A raíz de dichos pronunciamientos, la DT establece más modificaciones que producirá la entrada en vigencia de la ley, tales como:

• La incorporación de dos principios relevantes que rigen las relaciones laborales, que son “trato libre de violencia” y la “perspectiva de género”. Así también las respectivas circulares agregan el tener en consideración los principios de “no revictimización”, “confidencialidad”, “imparcialidad”, “celeridad”, “razonabilidad”, “debido proceso” y “colaboración”.
• En lo que respecta a los derechos y obligaciones incorporados por la Ley Karin en materia de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, el dictamen y las circulares destacan la obligación de prevenir, de investigar, de implantar medidas correctivas y de sancionar.
• Los denunciantes pueden presentar denuncias relacionadas con vulneraciones de derechos fundamentales, tales como acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo (denuncias por Ley Karin) presencialmente en las Oficinas Comunales o Provinciales del Trabajo. Asimismo, dichas denuncias pueden ser presentadas virtualmente a través del portal Mi DT o directamente ante el empleador.
• Los plazos establecidos se contabilizan en días hábiles, donde los sábados, domingos y festivos son inhábiles, salvo que se indique lo contrario.
• Si la Inspección del Trabajo toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales, deberá denunciar en tribunales.

Finalmente, La Dirección del Trabajo deberá cumplir con nuevas obligaciones, incluyendo la tramitación de denuncias, la metodología de investigación y la evaluación de investigaciones efectuadas por los empleadores.