La contratación laboral tras la reforma

Los efectos sobre el empleo, en primer lugar, parece que no han sido significativos. La evolución de los datos de empleo, de contratación y de afiliación a la Seguridad Social ha seguido dependiendo del ciclo económico y de la evolución de la actividad, sin que pueda adivinarse influencia significativa alguna, por ahora, del cambio normativo. No hay que olvidar que nuestra tasa de desempleo se situó, en el mes de julio, según datos de Eurostat, en el 12,6%, casi duplicando la tasa media europea (6,6%). Ello, unido a la desaceleración producida en la afiliación a la Seguridad Social y teniendo en cuenta el cambio estadístico derivado de la sustitución de contratación temporal por contratación fija discontinua, a la que seguidamente me referiré, obliga a ser cautelosos en la valoración de los datos del mercado de trabajo.

Más relevantes, sin embargo, son los cambios que se vienen produciendo en la contratación laboral. Siendo el objetivo declarado de la reforma la reducción de las tasas de temporalidad y la consiguiente sustitución de empleo temporal por empleo fijo, el cambio normativo se centra en reforzar la causalidad de los contratos temporales, en limitar su duración y en reforzar la prohibición de encadenamiento de vinculaciones temporales. Ello lleva a un marco regulador de la contratación temporal bastante más rígido que el de los países de nuestro entorno. La limitación de la duración de los contratos temporales (6 meses, ampliables a 12) es más estricta de la que suele regir en el derecho comparado (12/24), la exigencia de causalidad es más rigurosa (llama la atención la continuada ausencia, en nuestro ordenamiento, del contrato por lanzamiento de nueva actividad, consolidado en otros ordenamientos) y la regulación del encadenamiento de contratos más rígida. Si a ello unimos la inexistencia entre nosotros de una norma que limite la aplicación de la legislación de despido a los supuestos en los que se haya superado una determinada duración de la relación laboral (seis meses en Alemania, dos años en Gran Bretaña), podemos concluir que, como hemos indicado, la rigidez del ordenamiento español en cuanto a las posibilidades de contratación temporal por las empresas es superior, por regla general, a la de los países de nuestro entorno (lo cual, paradójicamente, no es garantía de existencia de una menor tasa de temporalidad. Al contrario, esta es inferior en países con una mayor permisividad en relación con los contratos temporales).

Las consecuencias de ello, en el ámbito de la contratación laboral, no se han hecho esperar. Por una parte, se ha producido una revitalización del periodo de prueba como instrumento para garantizar la temporalidad de la vinculación laboral durante los primeros meses desde su establecimiento. La posibilidad de pactar un periodo de prueba de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para el resto (tres, en las empresas de menos de 25 trabajadores), ofrece, en efecto, una vinculación temporal inicial de una gran flexibilidad (a pesar de las limitaciones para la extinción contractual en el periodo de prueba que afloran a veces en la doctrina judicial). La extinción del contrato, sin causa (si bien, con la exigencia de que no exista una causa torpe) durante el periodo de prueba sigue asegurada y el costo indemnizatorio, a diferencia de lo que sucede en caso de suscripción de un contrato temporal, no existe. Aunque se han alzado ya algunas voces alertando contra esta utilización del periodo de prueba, debemos considerar que esta finalidad de garantizar una vinculación inicial temporal forma parte de su naturaleza. No hay que olvidar que, en Alemania, por ejemplo, la existencia de un periodo de prueba se configura expresamente como una de las causas de contratación temporal.

Por otra parte, y esto es sin duda mucho más relevante, se ha empezado a producir una intensa sustitución de contratación temporal por contratación fija discontinua. El contrato de trabajo fijo discontinuo es, en mi opinión, la figura central de la reforma en lo que se refiere a la contratación laboral. Es el elemento de flexibilidad con que cuentan las empresas para ordenar su contratación laboral en un marco de gran rigidez de la regulación del contrato temporal. El contrato fijo discontinuo evita los límites impuestos a la contratación temporal y al encadenamiento de contratos; garantiza la disponibilidad de la mano de obra precisa en los periodos de actividad de la empresa, suprimiendo las cargas laborales en los periodos de inactividad sin necesidad de recurrir a otros mecanismos suspensivos, o extintivos, más costosos en términos procedimentales y económicos; evita la inseguridad jurídica derivada de la necesidad de justificar la concurrencia de una causa de temporalidad; y aleja discrepancias interpretativas y actuaciones sancionadoras que, teniendo en cuenta la consideración de una infracción sancionable por cada trabajador contratado irregularmente de manera temporal, y la cuantía de las sanciones previstas, pueden ser muy graves, llegando incluso a afectar a las propias posibilidades de mantenimiento de la actividad empresarial. Y todo ello sin más coste que el de elevar la indemnización futura, en caso de extinción del contrato, a veinte días en vez de los doce asociados al contrato temporal. Al mismo tiempo, ofrece a los trabajadores una vinculación estable con la empresa y les puede garantizar incluso, si así se pacta, un periodo mínimo de actividad.

Un adecuado desarrollo convencional del contrato fijo discontinuo, adaptándolo a las peculiaridades del sector, o incluso de la empresa, puede, además, reforzar su atractivo para las empresas y aumentar la seguridad de los trabajadores. Las amplias posibilidades de regulación convencional (incluso por acuerdo de empresa) de todo lo relativo al llamamiento para los periodos de actividad, deja en manos de los agentes sociales la concreción del régimen jurídico de la figura. Y la regulación legal de los contratos fijos discontinuos justificados por contratas o concesiones administrativas, permite también a la negociación sectorial un amplio margen de actuación. La defectuosa técnica legislativa al respecto (no tiene sentido decir que los convenios podrán fijar una duración máxima de los periodos de inactividad entre contratas, y a renglón seguido decir que en defecto de previsión convencional esa duración será de tres meses. Esto último solo tiene sentido si se dijera que los convenios deberán fijar una duración máxima. Si la fijación de la duración máxima es potestativa va contra la lógica establecer una duración máxima en defecto de la previsión convencional), permite que los convenios sectoriales exploren regulaciones más razonables.

En ese sentido, por ejemplo, el Acuerdo de modificación del VI convenio colectivo general del sector de la construcción (publicado por Resolución de 23 de julio de 2022, en el BOE del 5 de agosto) ofrece una pauta de enorme interés: “el plazo máximo de inactividad se corresponderá con el periodo de tiempo en el que no sea precisa la prestación de servicios de la persona trabajadora porque la actividad de la empresa no lo requiera o por no existir necesidad de incrementar la plantilla, en la provincia en la cual aquélla suscribió el contrato de trabajo”. Esto, unido al resto de la regulación de la figura contractual en el artículo 25 del convenio, constituye un ejemplo de las posibilidades que la misma ofrece para las empresas y de las mayores garantías de que pueden disfrutar los trabajadores.

Si se avanza por esa línea, y se incentivan otras figuras, como la de las bolsas sectoriales de empleo previstas en la ley, el contrato fijo discontinuo puede consolidarse como una figura contractual central, como dijimos, de nuestro sistema de relaciones laborales. Y la reducción de la temporalidad que su desarrollo conlleva es una reducción real y no, como sin fundamento se denuncia en ocasiones, meramente formal o estadística.