COVID-19: Estrategias jurídicas en materia laboral para enfrentar la crisis en Colombia

1. Trabajo en casa: Según la Circular 21 del 17 de marzo del 2020 del Ministerio del Trabajo, ante esta situación excepcional el trabajo en casa no requiere del cumplimiento de los requisitos del teletrabajo, y se constituye como una alternativa viable y enmarcada en el ordenamiento legal para el desarrollo de las actividades laborales de manera remota.
2. Vacaciones colectivas totales o parciales: El artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante el CST) señala que el empleador podrá conceder de manera oficiosa vacaciones a todos los empleados o a una parte de ellos. Para adoptar esta medida unilateralmente, el empleador deberá dar aviso a los trabajadores con 15 días hábiles de anticipación. También podría ser viable que los trabajadores renuncien a este término.
3. Vacaciones anticipadas: De acuerdo con lo señalado por el Ministerio del Trabajo, los empleadores podrán anticipar días de vacaciones a sus trabajadores, comunicándolo con 15 días hábiles de anticipación o acordando con el trabajador las mismas.
4. Revisión del contrato de trabajo: El artículo 50 del CST establece que los contratos de trabajo podrán revisarse cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. La revisión del contrato de trabajo permite medidas tan drásticas como la reducción del salario, siempre y cuando exista acuerdo entre las partes. En casos en que la supervivencia de la empresa esté en entredicho, este tipo de acuerdos son posibles y viables, aunque evidentemente son difíciles y no exentos de traumatismos.
5. Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución: Si se considera que el COVID-19 constituye un evento de fuerza mayor o de caso fortuito, podría suspenderse el contrato de trabajo tal y como se establece en el artículo 51 del CST. Recomendamos evaluar la procedencia de esta medida para cada empresa.
              
   En ese caso, los pagos y obligaciones que se suspenden y las que quedan vigentes al tomarse dicha decisión son las siguientes:
           
   

Frente a los pagos de aportes a salud y pensión, la norma establece que, como mínimo, deberán realizarse los aportes correspondientes a la empresa. Nuestra recomendación es que se realicen los aportes, tanto por la empresa como por el trabajador, pues la Corte Constitucional tiene una línea jurisprudencial extensa que así lo establece. Frente a los aportes en cabeza del trabajador, las partes podrán acordar si este pago lo asume la empresa o el trabajador y en caso que sea este último, la forma de realizar los descuentos.

Toda vez que la suspensión del contrato supone el no pago de salarios, es recomendable explorar la posibilidad de reconocer un auxilio y/o pago no constitutivo de salario que busque en alguna medida evitar que el trabajador no reciba ninguna compensación, en virtud del principio de solidaridad que prima en materia constitucional.

Por otro lado, vale la pena recordar que el COVID-19 no es una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, aun en el escenario que éste se llegare a declarar como fuerza mayor. En el evento que el contrato termine unilateralmente, el empleador deberá reconocer y pagar la indemnización que corresponda por despido sin justa causa.

Finalmente, cabe resaltar que el Ministerio del Trabajo, mediante Circular Externa No. 22 del 19 de marzo de 2020, exhortó a los empleadores a no acudir a los despidos colectivos ni a la figura de la suspensión del contrato de trabajo.

En caso de que estén interesados en implementar alguna o varias de las medidas referidas en esta comunicación, por favor no duden en contactarnos. Garrigues está a su entera disposición para ayudarlo a implementar estas medidas de acuerdo a sus necesidades particulares.