¿Qué debo saber sobre la nueva normativa en materia de igualdad?

¿A partir de qué número de trabajadores las empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?

A día de hoy, todas las que tengan 100 o más trabajadores. A partir de marzo de 2022, las que tengan 50 o más trabajadores. También están obligadas las empresas con menos trabajadores de los indicados, pero cuyo convenio colectivo de aplicación les obligue a tener plan de igualdad o si lo acuerda la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias.

¿Cuál es el plazo máximo de vigencia de un plan de igualdad?

La vigencia máxima es de 4 años.

¿La empresa puede dejar de aplicar el plan de igualdad si se reduce el número de trabajadores por debajo del umbral que obliga a tener plan de igualdad?

No. Se mantiene la obligación de aplicar el plan de igualdad hasta que concluya la vigencia del plan acordado.

¿En qué casos hay que recurrir a la representación sindical para negociar planes de igualdad?

Cuando en la empresa no haya representación legal de los trabajadores, o no la haya en alguno de los centros de trabajo de la empresa, y también cuando el plan de igualdad sea de grupo.

¿Se han ampliado los derechos de información de la comisión negociadora del plan de igualdad?

Sí. La comisión negociadora puede acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria para elaborar el diagnóstico de igualdad, estando la empresa obligada a facilitarla. A cambio, la comisión negociadora tiene un “deber de sigilo” y no puede utilizar esos documentos para ningún otro fin distinto al de la negociación del plan de igualdad.

Se ha impuesto la obligación de registrar todos los planes de igualdad, ¿se podrá registrar un plan de igualdad que no haya sido negociado, o que, siendo negociado, no se haya podido alcanzar acuerdo para su aprobación por la comisión negociadora?

Efectivamente, es obligatorio registrar todos los planes de igualdad en el plazo de los quince días siguientes a su aprobación, y solo se podrán registrar los planes de igualdad que hayan sido negociados, tanto si la negociación terminó con acuerdo como sin acuerdo.

¿Va a existir un control de legalidad previo a su publicación en el registro, igual que ocurre con los convenios colectivos?

Sí, así es. Si el plan no cumple con las exigencias legales, la Administración requerirá a la empresa para que subsane el defecto que se advierta, en un determinado plazo. De ahí la importancia de verificar que el plan es conforme a la legalidad antes de presentarlo en el registro.

En los grupos de empresa, ¿es siempre posible hacer un único plan?

Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo (haciendo un diagnóstico por cada empresa), pero para ello tendrán que contar con el visto bueno de la comisión negociadora, que deberá justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad.

¿Qué tienen que hacer las empresas que actualmente tienen en vigor un plan de igualdad para cumplir con las obligaciones del RD 901/2020?

Adaptarse en el plazo previsto para la revisión del plan y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, previo proceso negociador.

El RD 902/2020 impone la obligación de tener un registro salarial, ¿es esta obligación idéntica para todas las empresas, independientemente de su tamaño?

Todas las empresas tienen que tener registro retributivo desde marzo de 2019, pero a partir del 14 de abril de 2021 la información que debe constar en el registro retributivo será mayor para las empresas que tienen obligación de tener plan de igualdad. Estas empresas, además de recoger la información salarial distribuida por grupos profesionales, o categorías profesionales, deberán también reflejarla por las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo y, además, incluirán una justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.

¿Cuál debe ser el contenido de la auditoría retributiva?

En la auditoría retributiva se deben evaluar todos los puestos de trabajo de la empresa, de tal forma que se le asigne a cada puesto una puntuación o valor numérico. Además, debe recoger un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas y un sistema de seguimiento.

¿Cómo puede ayudar Garrigues a sus clientes en el proceso de elaborar y negociar el plan de igualdad?

Desde el Departamento Laboral de Garrigues, a partir de toda la información cuantitativa y cualitativa que le solicitamos a la empresa, elaboramos un diagnóstico de igualdad que servirá de documento de trabajo para que la comisión negociadora pueda elaborar el informe con las conclusiones del diagnóstico, documento que formará parte del plan de igualdad. Además, nos encargamos de la correcta constitución de la comisión negociadora, ya sea con los representantes legales de los trabajadores, con la representación sindical o con ambos, según corresponda.

Asesoramos a nuestros clientes durante la negociación del diagnóstico y del plan de igualdad, ya sea estando en la mesa de negociación, o sin estar, pero prestando apoyo técnico-jurídico a los representantes de la empresa durante la negociación.

Redactamos el plan de igualdad que resulte de las negociaciones, cuidando que se cumplan todas las exigencias legales para evitar problemas con su posterior registro. Y, por último, nos encargamos de los trámites del registro del plan de igualdad hasta su inscripción.

En Garrigues también contamos con profesionales especializados para asesorar en las auditorías retributivas y en los análisis de brecha salarial.

¿Qué riesgos corren las empresas que incumplen la obligación de tener un plan de igualdad registrado?

Además de poder ser sancionadas por la Inspección de Trabajo, podrían ser excluidas de los concursos públicos al estar incursas en una prohibición legal para contratar con el sector público.

¿Por qué contratar a Garrigues para temas de Igualdad?

La reciente normativa reglamentaria añade un elevado grado de dificultad al cumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad. Las empresas deben saber que la negociación de un plan de igualdad puede complicarse, los negociadores pueden acudir a los tribunales a denunciar mala fe o defectos en la negociación e incluso para solicitar la nulidad del plan de igualdad cuando la negociación no se haya podido cerrar con acuerdo.

También es fundamental que se tenga en cuenta el impacto que van a representar las medidas del plan de igualdad, así como la dificultad de su implantación, siendo conscientes de que el incumplimiento de cualquier medida puede dar lugar a la interposición de acciones legales tanto a instancia de los propios trabajadores como de sus representantes legales o sindicales.