Derechos laborales digitales
Anunciada desde la entrada en vigor del RGPD el 25 de mayo, el 6 de diciembre pasado vio la luz en el BOE la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales, cuya entrada en vigor fue inmediata, esto es, al día siguiente de su publicación. En relación al derecho a la intimidad de los trabajadores en el uso de dispositivos digitales puestos a su disposición por la empresa se prevé que estas establezcan unas normas de utilización de los mismos que respeten los estándares mínimos de protección a la intimidad; se autoriza a la empresa a acceder a los dispositivos a los exclusivos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales así como de garantizar su integridad, todo ello en los términos que la jurisprudencia, tanto europea como española, ha venido definiendo en los últimos años. Los mismos criterios se utilizan para la regulación del derecho a la intimidad del trabajador frente al uso de dispositivos de video-vigilancia y de grabación del sonido en el lugar de trabajo.
Uno de los elementos más innovadores lo constituye el reconocimiento al derecho a la desconexión digital de los trabajadores con el que se pretende garantizar el respeto, fuera del tiempo de trabajo, del derecho al descanso, permisos y vacaciones, así como a la intimidad personal y familiar del trabajador.
Sujeto a lo establecido en la negociación colectiva, señala la norma que en cualquier caso deberá estarse a la naturaleza y objeto de la relación laboral sobre la que se reconozcan tales derechos, remitiendo a la política interna que al efecto se establezca, la definición de las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión.
Más novedosos todavía son el reconocimiento del derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización, de la que se prevé la obligación de informar de su existencia a los representantes de los trabajadores, y la introducción de los sistemas de información de denuncias internas (whistleblowing). Se permite el acceso a la información contenida en dicho sistema al personal con funciones de gestión y control de recursos humanos tan solo cuando la información obtenida pudiera suponer un ilícito laboral y la aplicación de medidas disciplinarias. La relevancia de dichas medidas queda fuera de cuestión, especialmente por la facultad que otorga a la negociación colectiva de complementar la regulación y las garantías que establece la Ley.