El Gobierno y los sindicatos UGT y CCOO acuerdan el contenido de los reglamentos de Igualdad

El reglamento para la igualdad retributiva establece una obligación de transparencia retributiva, que se llevará a cabo a través de los siguientes instrumentos:

• Los registros retributivos en los términos previstos en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), todas las empresas deberán tener un registro retributivo de toda su plantilla.
• La auditoría retributiva que se deberá incluir en las empresas que elaboren un plan de igualdad.
• El sistema de valoración de puestos de trabajo.
• El derecho de información de las personas trabajadoras: en caso de inexistencia de representación legal de los trabajadores, la información que se facilitará a los trabajadores se limitará a las diferencias que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

La información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación de este reglamento, podrá llevar a la imposición de sanciones de acuerdo con el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, incluyendo, en su caso, el procedimiento de oficio previsto en el artículo 148 c) de la LRJS.

En relación con el reglamento de los planes de igualdad y su registro, se prevé la obligación general de todas las empresas, con independencia del número de trabajadores en plantilla, de respetar la igualdad de trato, debiendo adoptar, previa negociación, medidas que eviten cualquier tipo de discriminación laboral, eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitren procedimientos para su prevención y para dar cauce a aquellas reclamaciones que pudieran plantearse.

En el caso de empresas de más de 50 trabajadores, o que aun siendo inferior la plantilla, estén incluidas en el artículo 45.3 y 4 de la Ley 3/2007 (cuando lo prevea el convenio colectivo y cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan) deberá elaborarse un plan de igualdad, con el alcance y contenido que prevea la norma. En los demás casos, será voluntario.

El reglamento prevé la posibilidad de que, en caso de existencia de un grupo empresarial, el plan de igualdad pueda ser único para todo o parte de las empresas, debiendo negociarse de acuerdo con las reglas establecidas en el artículo 87 del ET.

Asimismo, la norma contiene una serie de criterios a fin de realizar el cálculo del número de trabajadores en plantilla, que puedan dar lugar a la obligación de elaborar el plan de igualdad, cómputo que deberá realizarse, al menos, en los meses de junio y diciembre de cada año.

La obligación de negociar el plan de igualdad nacerá en el momento en que se alcance el umbral que hace obligatorio el plan, y a partir de ese momento, las empresas dispondrán de un plazo máximo de 3 meses para iniciar el proceso de negociación. En todo caso, el plan deberá haber sido negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro en el plazo máximo de un año desde el día en que finalice el plazo para constituir la comisión negociadora.

En cuanto al proceso de negociación:

• Estarán legitimados, por la parte social, el comité de empresa, los delegados de personal, o las secciones sindicales que sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a estas últimas cuando así lo acuerden y sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o de los delegados de personal.
• En aquellas empresas en las que no exista representación legal, se creará una comisión negociadora constituida, por un lado, por la representación de la empresa, y por otro, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa, con un máximo de 6 miembros por cada parte. La comisión sindical estará válidamente integrada por las organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días.
• En el supuesto de que existan centros de trabajo con representación legal, y centros sin ella, la comisión negociadora estará integrada por los representantes de los trabajadores de los centros con representación, y por la comisión sindical, con un máximo de 13 miembros.

Se regulan igualmente las materias sobre las que se debe realizar el diagnóstico (proceso de selección y contratación de personal, clasificación procesional, etc.) y el contenido mínimo que deberá tener el plan de igualdad (definición de objetivos, medidas concretas y plazo de ejecución, auditoria retributiva, etc.). Asimismo, se establece que la duración del plan de igualdad no podrá ser superior a 4 años, y que, en todo caso, deberá revisarse periódicamente cuando concurran determinadas circunstancias.

El reglamento prevé que los planes de igualdad incluirán a todas las personas trabajadoras de la empresa, y sus medidas serán aplicables en la empresa usuaria respecto de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal.

Finalmente, se prevé la obligatoriedad de registro de los planes de igualdad y se penaliza la no negociación del plan de igualdad con no poder acceder a los beneficios, derechos o ventajas que las Administraciones Públicas atribuyan a aquellas empresas que sí dispongan de plan de igualdad.