Las indemnizaciones por despido en el contexto europeo

Vienen proliferando, últimamente, declaraciones de diverso tipo en torno a la decisión que podría haber adoptado el Comité de Derechos Sociales del Consejo de Europa acerca de la reclamación presentada en su día por UGT contra el sistema de indemnizaciones por despido establecido en el ordenamiento español. Filtraciones interesadas, difusión de noticias imprecisas, rumores e invenciones de diverso tipo confluyen en la creación de un estado de opinión que trata de asentar la idea de la inevitabilidad de una modificación normativa de la regulación del despido en España, por cuanto habría sido considerada no ajustada a las exigencias europeas. Esta idea alienta los proyectos gubernamentales (y sindicales) de reforma del régimen jurídico del despido, al margen del diálogo social y con un enésimo desprecio a lo acordado en el mismo (en la última reforma laboral, tan alabada por ser fruto del consenso, tan importante fue lo que se acordó modificar, como lo que se acordó no modificar y, en ese sentido, el endurecimiento de la contratación temporal iba unido al mantenimiento de la normativa de despido).

Se trata de una ceremonia de la confusión en toda regla, lo que aconseja proceder a, al menos, algunas aclaraciones.

En primer lugar, no hay ninguna decisión pública del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS). Al parecer, el Comité ha elevado su decisión preliminar al Comité de Ministros (del Consejo de Europa, no de la Unión Europea), que deberá proceder a un primer examen no antes de mayo de este año. Fruto de ese examen, el Comité de Ministros podrá formular una recomendación no antes de julio de 2024. Tras dicha recomendación se hará pública la decisión del CEDS, que también podrá publicarse transcurridos cuatro meses desde su elevación al Comité de Ministros (lo que nos llevaría al 29 de julio de 2024).

En segundo lugar, la Carta Social Europea es un Tratado Internacional que establece compromisos para los Estados signatarios de formulación preferentemente genérica, que constituyen criterios que deben orientar su política legislativa y que no tratan de consagrar derechos subjetivos que puedan invocarse individualmente. Vayamos al tema que nos ocupa: el artículo 24 de la Carta indica que se debe garantizar el derecho de los trabajadores a no ser despedidos sin que existan razones válidas para ello, relacionadas con sus aptitudes o su conducta, “o basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa”. Y el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una “indemnización adecuada o a otra reparación apropiada”. Los tratados internacionales consagran estándares mínimos que deben inspirar las legislaciones y las políticas nacionales, no pretenden fundar una regulación uniforme para los distintos Estados ni prefigurar un régimen jurídico detallado o minucioso que deba imponerse a ellos.

Un mínimo de sensatez exigiría rechazar una reclamación como la planteada contra la normativa española. Pero la sensatez no está de moda, ciertamente. Y el CEDS ha desarrollado una labor “interpretativa” que ha ampliado, sin mandato ni facultades para ello, las exigencias del artículo 24 de la Carta. Así, se ha afirmado que las normativas nacionales, para cumplir con el precepto, deben prever que el juez tenga facultad para exigir la readmisión del trabajador despedido sin causa (sin “razón válida”). Nada dice de ello la Carta Social y ninguno de sus preceptos funda la pretendida exigencia de que se contemple normativamente dicha readmisión e, incluso, que se le otorgue preferencia sobre otros remedios frente a los despidos sin causa. Y nada se dice de la indemnización por despido injustificado, solo que deba ser “adecuada”. Y, no se olvide, la reparación se exige en los supuestos de despido sin una razón válida, considerándose razón válida la basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa. En puridad, pues, la Carta ni siquiera exige que se indemnicen los despidos objetivos o colectivos.

El CEDS ha sentado el criterio de que la indemnización ha de ser disuasoria y de que debe permitir el íntegro resarcimiento del perjuicio sufrido por el trabajador despedido. Ni una cosa ni otra derivan de la interpretación gramatical del precepto, y la interpretación ampliatoria ni goza de cobertura normativa ni es admisible cuando se trata de estándares de protección contenidos en tratados internacionales. La apreciación de la adecuación de la indemnización debe quedar en principio residenciada en los ordenamientos nacionales, que solo en casos extremos podrían ser “censurados”, desde este punto de vista, en el marco de la interpretación de la Carta. Aparte de que no debe olvidarse que el CEDS no es un órgano jurisdiccional (hasta 1998 se denominaba “Comité de Expertos Independientes”), ni está integrado por jueces sino por expertos designados por la Asamblea Parlamentaria a propuesta de los Estados signatarios de la Carta. Estos expertos emiten opiniones y el Comité de Ministros, en su caso, formula recomendaciones, en ningún caso decisiones vinculantes. (Por cierto, el realismo mágico de nuestro país provee de anécdotas curiosas: la experta del CEDS propuesta por el Gobierno español ha sido recusada en relación con este caso por el propio Gobierno español).

Por tanto, que no nos vendan la burra de la necesaria modificación del ordenamiento español para adaptarlo a las “exigencias europeas” o de la Carta Social. Esa modificación debe abordarse internamente, a través del diálogo social y de los procedimientos de creación normativa pertinentes. En los que habrán de afrontarse una serie de cuestiones que distan mucho de tener una respuesta simple. ¿Se quiere cambiar el sistema de compensación del despido injustificado para pasar de una indemnización tasada, como la actual, a una indemnización de los perjuicios efectivamente sufridos? ¿O se quiere simplemente volver al baremo indemnizatorio de 45 días/42 mensualidades? Si se restablece este baremo ¿desaparecerían las exigencias de reparación del perjuicio sufrido? En un sistema de reparación del perjuicio ¿cabría estimar judicialmente la inexistencia de perjuicio, por ejemplo, en casos de inmediata contratación del trabajador en las mismas o mejores condiciones, o de despidos de trabajadores con el derecho a pensión ya madurado? ¿Lo que se pretende es un mínimo indemnizatorio en todo caso que podría complementarse con la reparación del daño sufrido?

Todas estas cuestiones requieren respuestas meditadas y debatidas en el seno del diálogo social y de los procedimientos de producción normativa. Sin olvidar que todo lo relativo al despido está íntimamente relacionado con la contratación y con la creación de empleo, y que España es de los pocos países en los que la normativa de despido se aplica sin exigir un umbral de trabajadores para excluir a las pequeñas empresas (como sucede en Alemania, donde en las empresas de menos de diez trabajadores rige el Código Civil, que solo exige un preaviso, de duración creciente, para la extinción del contrato, o en Italia, donde el umbral se sitúa en quince trabajadores y, con la previsión de una normativa específica, en otros países como Francia, Portugal o Gran Bretaña), y que por regla general nuestras indemnizaciones son sensiblemente superiores a las del resto de los países.