El marco laboral: entre el caos normativo y la demolición del modelo tradicional de relaciones laborales

Pocas dudas pueden albergarse acerca del caos normativo en que nos movemos en los últimos tiempos. No solo la normativa de la pandemia, difusa, compleja y confusa, en la que llegamos a conocer veinte modificaciones de una norma en un solo año de vigencia, sino la posterior, con continuas variaciones de significativos aspectos de las relaciones laborales, contenidas en la mayor parte de las ocasiones en normativa no específicamente laboral. Todo ello genera un panorama que no es exagerado calificar de caótico.

Estamos ante una normativa laboral desaforada, en muchas ocasiones consecuencia de simples ocurrencias, en la que no existe una visión de conjunto ni un planteamiento a largo plazo. Con el agravante de que muchas de las últimas normas no provienen de iniciativas legislativas surgidas del Ministerio de Trabajo, sino de otros departamentos ministeriales, y que se plantean al hilo de la regulación de otras cuestiones, rompiendo la visión unitaria que debería tener el ordenamiento laboral y que debería inspirar siempre su reforma, y marginando, además, el diálogo social y la intervención de los órganos consultivos pertinentes. Solo en el año 2022 y en lo que llevamos de 2023 han tenido lugar al menos diez modificaciones normativas importantes de cuestiones laborales en normas no específicamente laborales (tanto leyes orgánicas como ordinarias y algún real decreto). Y en cartera están algunos proyectos que, dirigidos también a la regulación de cuestiones extralaborales, no renuncian a establecer normas con incidencia directa en la relación laboral (los proyectos, por ejemplo, de ley de familias y de movilidad sostenible). Y a ello se añaden las reformas llevadas a cabo por normas específicamente laborales (así como en el terreno del empleo y de la seguridad social), que modifican determinados aspectos de las relaciones laborales sin la necesaria visión de conjunto y sin la consideración sistemática del ordenamiento laboral.

Todo ello está propiciando un proceso silencioso de demolición del marco tradicional de las relaciones laborales. Que no dudo que tenga que ser demolido, pero con orden, con sistema y teniendo claro qué es lo que se quiere construir en su lugar. Habría que ir a un marco laboral enteramente nuevo, no construido a través de retoques o correcciones del precedente. Y esta es una tarea urgente, porque el problema no es que pueda plantearse mantener o destruir el actual marco laboral, con más o menos correcciones o adaptaciones, sino que ese marco se está destruyendo a pasos agigantados, pero sin orden ni concierto. Los cambios económicos, sociales y tecnológicos que estamos viviendo provocan la obsolescencia acelerada de anteriores regulaciones (baste pensar que, en tiempos de redes sociales, de comunicaciones instantáneas por diversos canales, de uso creciente de la inteligencia artificial, el Estatuto de los Trabajadores sigue regulando como canal de comunicación entre representantes laborales y representados, el ¡tablón de anuncios!) y ponen en cuestión algunos de los paradigmas sobre los que se ha construido el ordenamiento laboral. Empeñarse en regulaciones que siguen pensando que el sistema productivo no ha cambiado, como sucede con todo lo relativo al registro horario y al control de jornada; afrontar el trabajo a distancia por medio de una regulación intervencionista, que rezuma desconfianza y que siempre parece basada en la creencia de que cualquier cambio en las circunstancias y en el entorno productivo esconde nuevas posibilidades de abuso empresarial; y seguir considerando que toda prestación de trabajo autónomo esconde, en principio, una situación fraudulenta que solo trata de evitar el vínculo laboral, es moverse con arreglo a esquemas mentales que no soportan el choque con la realidad.

Junto a esos cambios, no bien entendidos ni plasmados en la regulación de las relaciones laborales, el proceso de destrucción se alimenta porque dicha regulación, en los últimos tiempos, se inspira en cuestiones sociales, dignas de atención y de tutela, pero ajenas al núcleo tradicional de las relaciones laborales. Las empresas tienen como misión fundamental la producción de bienes y servicios para el mercado, lo que han de hacer de la manera más eficiente posible, buscando el adecuado equilibrio entre la protección de los derechos laborales, de la situación profesional de los trabajadores, la defensa de la productividad y la garantía de un beneficio económico para el capital invertido. La actual normativa está atribuyendo a las empresas la misión de garantizar la correcta distribución de roles en el seno de las familias, la movilidad sostenible o el libre desarrollo de la orientación sexual de los individuos. Una empresa socialmente responsable debe ser sensible a todas esas cuestiones, pero su regulación no debería atribuirse en exclusiva a las relaciones laborales .

Las empresas están teniendo que asumir, cada vez más, costes de políticas sociales que deberían estar, como tales, socializados. Si observamos los cambios normativos recientes, gran parte de ellos giran en torno a la conciliación de la vida laboral y personal o familiar. Y algunas encuestas indican que la preocupación principal de los trabajadores está pasando a ser la de la conciliación. En el proyecto de ley de familias se pretende establecer, por primera vez, una clara subordinación del trabajo a la vida privada y a la situación familiar de los trabajadores, mediante la “garantía del equilibrio de la vida profesional y privada para las personas adultas responsables de la crianza, garantizando la adaptación del trabajo a la situación familiar”.

Todo esto conlleva un cambio de paradigma importante en las relaciones laborales que requeriría un proceso de maduración y de reflexión más amplio. Asistimos a una eclosión de derechos que solo tienen una relación indirecta con el trabajo y que plantean conflictos de intereses (y no solo de empresas y trabajadores, sino de estos entre sí), no jurídicos, que deberían por tanto someterse a procedimientos de mediación y de solución no judiciales. Y se están trasladando a las empresas costos que no son propios de su proceso productivo, sino que derivan de la atención a intereses generales o valores socialmente compartidos y que deberían, por ello, estar socializados.

Este caos es malo para las empresas y para la economía y lastra la productividad y la posibilidad de desarrollar unas relaciones laborales adaptadas a la hora presente, tuteladoras de los derechos laborales pero atentas también a las necesidades organizativas y productivas de las empresas. La construcción de un nuevo derecho del trabajo y de unas nuevas relaciones laborales debe afrontarse con una drástica reducción de la intervención legislativa y reglamentaria y con la atribución del papel regulador fundamental a la negociación colectiva. Una negociación colectiva mucho más libre (lo que exige importantes cambios en su marco regulador) y menos condicionada por las rigideces legislativas, podría dar respuesta adecuada a las exigencias que plantea la regulación del trabajo humano en la sociedad que vivimos y que cambia aceleradamente.