Newsletter Laboral - Enero 2021 | Flashes de actualidad

Novedades en materia de igualdad (planes de igualdad y permiso paternal)

El Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, que se publicó en el BOE el pasado 14 de octubre de 2020, ha entrado en vigor el pasado 14 de enero de 2021, tal y como informábamos aquí.

A partir de esta fecha, las empresas deberán adaptar los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor de la norma en el plazo de revisión previsto en los mismos y, en todo caso, en un plazo máximo de 12 meses desde la entrada en vigor (14 de enero de 2022). Asimismo, la obligación de elaborar un plan de igualdad para las empresas de entre 101 a 150 trabajadores entrará en vigor a partir del 7 de marzo de 2021.

Asimismo, desde el 1 enero de 2021, resulta de aplicación lo establecido en la disposición transitoria decimotercera del Real Decreto 6/2019 por la que se amplía la duración del permiso de paternidad hasta las 16 semanas, siendo obligatorio disfrutar las 6 primeras semanas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. Por su parte, desde el Ministerio de Igualdad se ha planteado la posibilidad de volver a reformar el permiso, con la finalidad de extender su duración hasta los 6 meses.

El Gobierno prorroga el salario mínimo interprofesional

El Gobierno ha prorrogado el salario mínimo interprofesional vigente (950 euros mensuales en 14 pagas). En concreto, se indica que queda prorrogado hasta que se negocie en el marco del diálogo social, teniendo en cuenta que no ha sido posible alcanzar un acuerdo hasta el momento.

En cualquier caso, el Gobierno ha reiterado públicamente su intención de alcanzar un SMI de 1.200 euros mensuales en 14 pagas al finalizar la legislatura.

Continúan las conversaciones entre el Gobierno y los agentes sociales sobre la prórroga de los ERTE

El Gobierno y los agentes sociales continúan las negociaciones sobre la prórroga de los ERTE sin que haya sido posible alcanzar un acuerdo hasta la fecha. El Gobierno propone mantener el esquema actual hasta el 31 de mayo de 2021, de tal forma que continúen en vigor la “salvaguarda de empleo”, la “prohibición de despedir” o la imposibilidad de repartir dividendos o realizar horas extraordinarias.

Según los datos del Gobierno, los trabajadores afectados por los ERTE han vuelto a subir hasta alcanzar una cifra de 756.000 trabajadores que continúan afectados por las medidas de regulación temporal del empleo (suspensión del contrato o reducción de la jornada).

El Gobierno traslada a los agentes sociales la agenda legislativa que remitirá a la Comisión Europea

El Ministerio de Trabajo ha trasladado a la patronal y a los sindicatos la agenda del Gobierno en el ámbito laboral, que deberá remitir a Bruselas en los próximos días.

En este sentido, los asuntos prioritarios en la agenda del Gobierno son (i) la reducción de la tasa de temporalidad; (ii) la recuperación de la ultraactividad de los convenios; (iii) la primacía de los convenios sectoriales, y (iv) la reforma en materia de subcontratación. 

Asimismo, el Gobierno ha expresado públicamente que está valorando eliminar los actuales mecanismos de jubilación forzosa.

La Ley de Presupuestos incorpora también novedades laborales

Como es costumbre, la Ley de Presupuestos Generales del Estado recoge una serie de medidas de carácter laboral, como son, entre otras, las bases y tipos de cotización para 2021 (manteniéndose las mismas de 2020), el interés legal del dinero y el interés de demora o el IPREM para 2021.

Asimismo, se establecen otra serie de previsiones laborales de interés entre las que destacamos las siguientes:

• La posibilidad de moratoria en el pago de las cuotas con la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta cuyo devengo tenga lugar entre los meses de diciembre de 2020 y febrero de 2021, en el caso de empresas, y entre los meses de enero a marzo de 2021, en el caso de trabajadores autónomos. Se aplicará un interés del 0,5%.
• Se modifica el texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, de forma que las aportaciones y contribuciones empresariales anuales máximas a los planes de pensiones no podrá exceder de 2.000 euros. Este límite se incrementará en 8.000 euros, siempre que tal incremento provenga de contribuciones empresariales. Las aportaciones propias que el empresario individual realice a planes de pensiones de empleo de los que, a su vez, sea promotor y partícipe, se considerarán como contribuciones empresariales, a efectos del cómputo de este límite.
• Se regula el denominado contrato para la formación dual universitaria. Este contrato se formalizará en el marco de los convenios de cooperación educativa suscritos por las universidades con las entidades colaboradoras y tendrá por objeto la cualificación profesional de los estudiantes universitarios a través de un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco de su formación universitaria, para favorecer una mayor relación entre este y la formación y el aprendizaje del trabajador.

En esta alerta del departamento laboral se resumen los aspectos laborales fundamentales de esta norma.

El Gobierno presenta a consulta pública la carta de derechos digitales

Se trata de uno de los compromisos vinculados al plan España Digital 2025 y ha sido elaborado por un grupo de expertos de distintos ámbitos de trabajo. El objetivo de la carta es adaptarse a los retos del entorno virtual y propone un marco de referencia para la protección del mismo.

El texto recoge un conjunto de principios y derechos para guiar futuros proyectos normativos y el desarrollo de las políticas públicas, entre los que se encuentran aspectos vinculados al entorno laboral y empresarial, como la desconexión digital, la protección de la intimidad, la utilización de sistemas de geolocalización y la formación adecuada de los trabajadores en materia de transformación digital.

Se prevé también que las empresas deben informar a los representantes de los trabajadores de los cambios tecnológicos que vayan a producirse en la empresa y a participar en las decisiones de transformación digital y las consecuencias laborales que la misma pueda implicar.

Asimismo, se informará a los representantes de los trabajadores y las personas directamente afectadas sobre el uso de la analítica de datos o sistemas de inteligencia artificial en la gestión, monitorización y procesos de toma de decisión en materia de recursos humanos y relaciones laborales.