Newsletter Laboral - Febrero 2020 | Sentencias

Los umbrales de modificación sustancial y traslado de trabajadores no se rigen por la Directiva de despidos colectivos

El Tribunal Supremo concluye, en una sentencia de 19 de noviembre de 2019, que la normativa europea sobre despidos colectivos no es aplicable a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo ni a la movilidad geográfica.

Por lo tanto, los umbrales para que la modificación sustancial sea colectiva (no individual) los define la norma nacional en la que el referente numérico hace alusión a la totalidad de la plantilla de la empresa, no a quienes presten sus servicios en el centro de trabajo.

Cuando un empleado viaja al extranjero la empresa debe velar por su salud

El Tribunal Superior de Justicia de Aragón, en su sentencia de 26 de marzo de 2019, ha confirmado el recargo de prestaciones de una compañía por incumplimiento de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales en viajes al extranjero. En este caso, la compañía había desplazado al trabajador durante unos días a Camerún, remitiéndole únicamente los criterios sanitarios indicados por el Ministerio de Asuntos Exteriores. 

El tribunal considera insuficiente esta remisión y señala que cuando un empleado se desplaza en virtud de una orden empresarial, la compañía debe velar por su salud y cumplir con la normativa de prevención de riesgos laborales. Por tanto, la empresa debía haber comprobado que el trabajador se había vacunado convenientemente, así como debía haber realizado las advertencias necesarias para adoptar medidas de seguridad en el país de destino.

La jurisdicción social puede ser competente en reclamaciones de daños y perjuicios por competencia desleal

El Tribunal Supremo ha declarado la competencia del orden social en caso de reclamaciones de daños y perjuicios derivados de un posible ejercicio de competencia desleal en un supuesto en el que unos trabajadores constituyeron una sociedad mercantil, dedicada a la misma actividad de la empresa, vigente sus contratos de trabajo, que inició las posibles actividades concurrentes una vez los dos trabajadores ya habían causado baja voluntaria.

En concreto, la sentencia de 1 de octubre de 2019 dispone que, en el caso de la reclamación de una indemnización por daños y perjuicios que deriva del contrato de trabajo, la cuestión litigiosa se promueve entre empresario y trabajadores, fundamentada en un posible incumplimiento de las obligaciones inherentes al contrato de trabajo, por lo que resulta competente el orden social.

Además, la sentencia añade que la referencia a los conflictos entre empresarios y trabajadores no es obstáculo para que el orden social pueda conocer también de la solución de conflictos que separen a una de las partes del contrato con otros empresarios, por lo que podría darse un litigio entre empresarios en el orden social, siempre que esté presente un trabajador.

La Audiencia Nacional analiza el registro horario y avala que se descuenten las ‘pausas del café’

En una reciente sentencia de fecha 10 de diciembre de 2019, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha analizado el registro horario implantado por una empresa como consecuencia de la aprobación del Real Decreto-ley 8/2019.

En primer lugar, la sentencia indica que el hecho de que no se descontase el tiempo para fumar o la pausa de café no implica que existiría una condición más beneficiosa, sino la confianza empresarial en que los trabajadores llevarían a cabo su jornada. Por tanto, resulta posible descontar esas pausas del tiempo efectivo de trabajo como consecuencia de la implantación del registro horario.

Asimismo, la Audiencia concluye que, de acuerdo con la regulación establecida en la compañía, solo podrán contabilizarse las horas extra  que siendo aprobadas por el superior jerárquico, hayan sido consentidas por ambas partes.

Finalmente, la Audiencia declara que no existe ninguna modificación sustancial de las condiciones laborales derivada del hecho de que, en caso de desplazamientos, el sistema de registro compute un número determinado de horas para establecer la jornada de trabajo diaria, con independencia del tiempo realmente invertido en los mismos.

Sobre este tema, hablamos en nuestro Blog Laboral.