Newsletter Laboral - Mayo 2022 | Sentencias

El Tribunal Supremo establece criterios de interpretación sobre la aplicación del salario mínimo interprofesional

El Tribunal Supremo ha dictado dos sentencias en las que se ha pronunciado sobre la interpretación del salario que se debe comparar con el nuevo salario mínimo interprofesional (SMI). En concreto, en la sentencia de 26 de enero de 2022 se indica que lo cobrado por complemento de antigüedad forma parte del salario que debe compararse con el SMI. Por su parte, la sentencia de 29 de marzo de 2022 refleja que la regla anterior se aplica a todos los complementos salariales.

El suplente en la lista que adquiere la condición de representante tiene derecho a optar por la readmisión en caso de que el despido sea declarado improcedente

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 15 de marzo de 2022, ha determinado que la condición de representante de los trabajadores se adquiere de forma automática, una vez que se produce la dimisión del representante anterior y produce efectos frente a terceros, incluso aunque la empresa desconozca esta situación.

Por tanto, en el caso resuelto por el tribunal, se reconoce el derecho a optar por la readmisión de la trabajadora que era suplente en la lista en la medida en que el despido fue declarado improcedente y se produjo cuando ya había adquirido la condición de representante.

El Tribunal Supremo permite el uso de cámaras de videovigilancia como prueba

La sentencia del Tribunal Supremo, de 30 de marzo de 2022 analiza si se debió admitir la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido disciplinario del trabajador. Tras declararse la nulidad en anteriores instancias, la Sala considera que la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad. Al actor no se le notificó la realización de captación de su imagen durante el desempeño laboral ni la utilización de la misma con finalidad disciplinaria. No obstante, la actividad de video-vigilancia era continuada efectuándose comprobaciones aleatorias y la representación de los trabajadores había sido informada del uso de cámaras para prevenir un problema de pérdida desconocida de productos en el comercio.

Es válido un acuerdo sobre registro de jornada que incluía un factor corrector de 2 horas al día

La sentencia del Tribunal Supremo de 5 de abril de 2022 declara la validez de un acuerdo sobre registro de jornada que incluía un factor corrector genérico de dos horas al día. El acuerdo en cuestión incluía este factor corrector de dos horas al día (y de 30 minutos al día en jornada continuada), comprendiendo, a título ilustrativo, descansos, pausa para la comida, permisos no retribuidos o cualquier clase de pausa o descanso. Además, incluía una previsión mediante la cual los trabajadores no podían hacer horas extraordinarias, si bien se remuneraría el exceso de horas una vez aplicado el factor corrector, en tiempo de descanso, cotizando como horas extraordinarias.

El Supremo ratifica la sentencia de la Audiencia Nacional, e indica que el acuerdo no contiene ninguna anomalía, no altera ningún régimen horario ni modifica el convenio colectivo y no supone un perjuicio para los trabajadores.

Se desestima la reclamación de cantidad por horas extra que el trabajador reportaba solo en teletrabajo

En el caso analizado por la sentencia de 8 de marzo de 2022, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia determina si la trabajadora ha realizado horas extraordinarias durante el teletrabajo y si ello se puede acreditar. La Sala considera que no constan acreditadas las horas extraordinarias puesto que el registro de jornada se realizaba con un sistema de activación y desactivación a instancias de la trabajadora y, curiosamente, las horas extraordinarias aparecían cuando teletrabajaba y no cuando realizaba el servicio presencialmente. La trabajadora tampoco aportó prueba de la exigencia de la empresa de encontrarse en su domicilio fuera de su horario de trabajo para la realización de sus tareas.

No es obligatorio reflejar el importe de la indemnización en la carta de despido objetivo comunicada al trabajador

El Tribunal Supremo reitera su doctrina, al recordar que no resulta obligatorio indicar el importe concreto de la indemnización por despido objetivo. En concreto, en una sentencia de 9 de marzo de 2022, recuerda que las formalidades asociadas con la comunicación de un despido objetivo son: (i) la comunicación por escrito expresando la causa del despido; (ii) el preaviso; y (iii) la puesta a disposición de la indemnización legal.

No obstante, el tribunal señala que lo anterior no implica una obligación de indicar expresamente la cantidad que se pone a disposición en concepto de indemnización legal, especialmente si tenemos en cuenta que se realiza simultáneamente con la entrega de la carta de despido.

Un despido colectivo por causas estructurales vinculadas con el COVID-19 es conforme a derecho

El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre la aplicación de la conocida como “prohibición de despedir” regulada en el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020 para determinar que, si la causa del despido tiene una naturaleza estructural, aunque esté vinculada con el COVID-19, la empresa puede acudir al despido colectivo.

En particular, la sentencia de 20 de abril de 2022 establece que corresponde a la empresa acreditar que las circunstancias que motivaron la decisión extintiva son estructurales y no coyunturales, lo que motiva que la suspensión temporal de contratos no sea un mecanismo adecuado para paliar la situación. Si se acredita lo anterior, el despido colectivo resulta ajustado a derecho, no aplicándose lo dispuesto en el artículo 2 del RDL 9/2020.

El registro de las horas de trabajo efectivo realizadas no puede quedar supeditado a la autorización de un superior

Analizando el sistema de registro de jornada implementado por una empresa, el Tribunal Supremo ha determinado, en su sentencia de 19 de abril de 2022, que carece de credibilidad condicionar el sistema de registro de jornada a la autorización por parte de la empresa de las horas que superen la jornada ordinaria.

El Tribunal señala que, si bien las horas extraordinarias deben ser pactadas como se ha indicado en otras sentencias y se puede exigir autorización para su realización, la empresa no se puede reservar la facultad de autorizar el registro realizado por el trabajador, puesto que lo anterior determina la falta de fiabilidad del sistema de registro de jornada. Por lo tanto declara que sedebe eliminar la autorización a posteriori del superior para que la hora autodeclarada sea la que realmente conste en el registro como de trabajo efectivo.