Newsletter Laboral - Septiembre 2019 | Sentencias

El derecho a solicitar una jornada a la carta debe ponderar los diferentes intereses personales y empresariales

En una sentencia de 29 de agosto de 2019, el Juzgado de lo Social nº 3 de Gijón ha desestimado la demanda de una trabajadora que había pedido adaptar su jornada en virtud del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores para cuidar de su hijo menor que se encuentra a su cargo (lo que se viene denominando coloquialmente como “jornada a la carta”).

El juzgado considera que la empresa acreditó suficientemente los perjuicios organizativos que, en caso de acceder a la solicitud de la demandante, tendrían que soportar tanto la compañía como el resto de sus compañeros de trabajo. Por otro lado, se indica que es fundamental tener en cuenta la dimensión de la corresponsabilidad, sin que conste ninguna restricción del padre para el cuidado del niño.

Por último, se indica que el horario solicitado por la trabajadora no resulta totalmente eficaz para el cuidado del hijo menor, por lo que, en definitiva, se desestima la demanda al valorar en conjunto de los intereses en juego, indicando que si bien existe un interés legítimo de la actora, éste debe estar equilibrado con los intereses de la empresa.

Planteada una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre el cómputo de los 90 días en los despidos colectivos

El Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona ha planteado una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en relación con el cómputo de los umbrales de despido colectivo en 90 días de acuerdo con la directiva comunitaria.

La misma sostiene que, si bien la doctrina judicial española ha declarado que el cómputo debe realizarse hacia atrás, en la directiva no se indica expresamente si el cómputo de los 90 días deberá realizarse hacia atrás o hacia delante, señalando además que la posibilidad de computar hacia delante cumple con mayor rigurosidad el mandato establecido en el Estatuto de los Trabajadores de evitar el fraude.

Los tribunales dictan sentencias en diversos sentidos en relación con la naturaleza de la relación de los 'riders'

Continúa el debate jurídico en torno a la naturaleza de la relación de los riders y  las plataformas digitales de servicios con pronunciamientos diversos y contradictorios.

De esta forma, el pasado 22 de julio de 2019, el Juzgado de lo Social nº 19 de Madrid dictó una sentencia por la que se estimó la demanda interpuesta por la Tesorería General de la Seguridad Social declarando que los riders estaban sujetos a una relación laboral durante el tiempo que prestaron servicios para la empresa. Así, la resolución señala que los riders no son parte en los negocios jurídicos entre restaurantes y clientes y se limitan a la realización de un servicio de transporte. Además, entiende el juzgado que su margen de autonomía está exclusivamente relacionado con la elección del medio de transporte, la concreta ruta realizada y la posibilidad de rechazar el pedido, lo que no supone una autonomía suficiente para excluir la laboralidad de la relación.

En la misma línea se ha pronunciado el Juzgado de lo Social nº 31 de Barcelona, en su sentencia de 11 de junio de 2019, en la que se calificó la relación como laboral y se declaró la nulidad del despido de 10 trabajadores que habían reivindicado sus derechos a través de una huelga. Como en casos anteriores, el juzgado considera que los riders  no tienen una verdadera autonomía o libertad para rechazar pedidos, así como su actividad repercute directa y exclusivamente en la marca de la compañía y actúan en el mercado a través de la misma.

Igualmente, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 25 de julio de 2019 ha confirmado una sentencia del Juzgado de lo Social de Gijón que declaraba la relación laboral de un rider y entiende, entre otros indicios, que lo esencial de la relación era precisamente la marca. En sentido contrario, el Juzgado de lo Social nº 24 de Barcelona dictó sentencia el pasado 29 de mayo por la que se estimó la excepción de incompetencia de jurisdicción alegada por la empresa al considerar que no se daban los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores para determinar la laboralidad de la relación entre el rider y la compañía. De esta forma, se indicaba que los repartidores no tienen la obligación de estar disponibles, realizan los itinerarios que quieren, utilizan los medios de transporte que eligen libremente y no llevan ropa con identificación de la empresa, lo que determina que no están sometidos a horario, jornada, régimen de permisos, vacaciones o régimen disciplinario alguno.

Por su parte, el Juzgado de lo Social nº 1 de Salamanca, en su sentencia de fecha 14 de junio de 2019, concluye que la naturaleza de la relación es de trabajador autónomo económicamente dependiente, conforme al contrato suscrito con la empresa que se corresponde fielmente a la realidad y entendiendo que no se ha acreditado la concurrencia de las notas de ajenidad y dependencia propias de la relación laboral.Como se puede apreciar, siguen produciéndose pronunciamientos judiciales dispares que interpretan de forma distinta los aspectos concretos de la relación entre repartidores y empresas de economía colaborativa, sin que todavía dispongamos de una doctrina unificada que permita esclarecer la naturaleza de la relación.

El Tribunal Supremo aclara los criterios para encuadrar a los trabajadores de oficina en el “epígrafe a” correspondiente a los trabajos exclusivos de oficina

El Tribunal Supremo establece que, a la hora de determinar el tipo de cotización a los efectos de la cotización por contingencias profesionales, debe prevalecer la ocupación del trabajador respecto al tipo que correspondería por razón de la actividad de la empresa. En una sentencia del pasado 3 de junio, señala que la finalidad de la norma es separar determinadas actividades o situaciones que presentan un riesgo diferenciado desde el punto de vista de la siniestralidad laboral, tan característico que se hace primar el mismo respecto a la actividad general de la empresa.

Asimismo, el citado pronunciamiento establece los criterios aplicables a la hora de determinar cuándo concurre el trabajo exclusivo de oficina y, por tanto, procede aplicar su tipo de cotización específico: i) debe tratarse de ocupación "exclusiva", en trabajos de oficina; ii) el trabajo de oficina puede comprender no solo el referido a lo que podrán ser actividades administrativas, sino que puede venir referido a la realización de actividades de la empresa; iii) ese trabajo relacionado con la actividad de la empresa no debe someter al trabajador a los riesgos de la empresa; y iv) dicho trabajo se debe desempeñar "únicamente" en los lugares destinados a oficinas de la empresa.