Se publica el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (V AENC)

El BOE del 31 de mayo ha publicado el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (V AENC), fruto de la negociación entre las patronales CEOE y CEPYME y los sindicatos CC.OO. y UGT.

Analizamos, a continuación, las principales novedades del acuerdo cuyo objetivo es impulsar la negociación colectiva.

1. Contratación

Los convenios colectivos deben asumir y desarrollar los siguientes llamamientos a la negociación colectiva:

• Período de prueba
                 
  Se debe incluir la duración del período de prueba.
                 
• Contrato de duración determinada
            
  Los convenios colectivos deberán determinar (i) la duración del contrato de sustitución para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, con el límite de tres meses, (ii) planes y criterios de reducción de la temporalidad y (iii) medidas para facilitar el acceso efectivo a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo.
                     
  En los convenios sectoriales se debe ampliar, en su caso, hasta un máximo de un año el contrato por circunstancias de la producción derivadas de un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o sus oscilaciones.
              
• Contrato fijo discontinuo
                   
  Los convenios colectivos o, en su defecto, los acuerdos de empresa deberán fijar los criterios objetivos y formales por los que se debe regir el llamamiento, teniendo presente que, en todo caso, deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia fehaciente de la notificación.
                      
  Asimismo, en los convenios colectivos sectoriales deberá determinarse (i) en los supuestos en los que el contrato fijo discontinuo se justifique por la celebración de una contrata o subcontrata, el plazo máximo de inactividad entre contratas y subcontratas, (ii) bolsa sectorial de empleo, (iii) celebración del contrato a tiempo parcial cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, (iv) censo anual del personal fijo discontinuo y (v) en su caso, periodo mínimo de llamamiento anual y cuantía por fin de llamamiento, cuando éste coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.
                       
  Por último, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, en los acuerdos de empresa deberá fijarse el procedimiento para la formulación de solicitudes de conversión voluntaria en indefinido ordinario.
• Contrato a tiempo parcial
                          
  Los convenios colectivos deben asumir y desarrollar los siguientes llamamientos a la negociación colectiva: (i) ampliar, en su caso, el número de interrupciones en la jornada, cuando ésta se lleve a cabo de forma partida, (ii) procedimiento para la formulación de solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial y viceversa o para el incremento del tiempo de trabajo, (iii) medidas para facilitar el acceso efectivo a la formación profesional continua, (iv) porcentaje máximo de horas complementarias, sin exceder del 60 % de las horas ordinarias contratadas ni ser inferior al 30 %, (v) plazo de preaviso de realización de horas complementarias y (vi) porcentaje máximo de horas complementarias de aceptación voluntaria, sin superar el 30 % de las horas ordinarias contratadas.
• Contratación de jóvenes y personas en proceso de recualificación
              
  En los convenios o acuerdos colectivos deberán determinarse (i) los criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres y (ii) compromisos de conversión de contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
                  
  En los convenios colectivos, deberá incluirse (i) la retribución del tiempo de trabajo efectivo del contrato de formación en alternancia, (ii) la retribución, en su caso, del contrato para la obtención de la práctica profesional, en cuyo defecto será el del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, conforme al tiempo de trabajo efectivo, (iii) la duración del periodo de prueba en los contratos para la obtención de la práctica profesional y (iv) el porcentaje de trabajo presencial en los contratos formativos.
                   
  En los convenios sectoriales estatales o autonómicos y, en su defecto, en los convenios sectoriales de ámbito inferior, deberá incluirse (i) la duración máxima y/o mínima, dentro de los límites legales, de los contratos para la obtención de la práctica profesional y (ii) los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse mediante un contrato formativo.

2. Jubilación parcial y flexible

Los convenios colectivos podrán reconocer el acceso a la jubilación parcial con contrato de relevo e impulsarán, en su caso, los mecanismos para su puesta en marcha en cada uno de los sectores y empresas, en función de sus circunstancias y características propias.

Igualmente, se potenciarán desde los convenios fórmulas de jubilación gradual y flexible para facilitar el tránsito desde la vida activa al retiro laboral.

3. Formación y cualificación profesional

El acuerdo considera fundamental contribuir, a través de la negociación colectiva, a potenciar la formación a lo largo de la vida laboral como elemento estratégico para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores y de la competitividad de las empresas, entre otros aspectos, mediante criterios o medidas dirigidos a: (i) garantizar la igualdad de acceso de los trabajadores a la formación, (ii) fortalecer la formación destinada a facilitar la transición digital y ecológica de las empresas y de los trabajadores, (iii) fomentar la formación dual en las empresas, (iv) promover la corresponsabilidad de las empresas y los trabajadores en los procesos de formación e (v) impulsar los instrumentos bipartitos sectoriales e intersectoriales en la definición y desarrollo de la formación.

4. Incrementos salariales

El acuerdo aborda los criterios para la determinación de los incrementos salariales en los años 2023 a 2025. Concretamente, los salarios negociados en los próximos años deberían incrementarse de acuerdo con las siguientes directrices:

• Incremento salarial para 2023: 4 %.
                     
  Finalizado 2023, si el IPC interanual de diciembre de 2023 fuera superior al 4  %, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efectos a 1 de enero de 2024.
• Incremento salarial para 2024: al resultado del incremento del párrafo anterior se aplicará un 3 %.
              
  Finalizado 2024, si el IPC interanual de diciembre de 2024 fuera superior a 3 %, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efectos a 1 de enero de 2025.
• Incremento salarial para 2025: al resultado del incremento del párrafo anterior se aplicará un 3 %.
           
  Finalizado 2025, si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior al 3 %, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de enero de 2026.

Las partes negociadoras deberán tener en cuenta las circunstancias específicas de su ámbito para fijar las condiciones salariales, de tal manera que la aplicación de las directrices anteriores podrá adaptarse en cada sector o empresa con situaciones muy desiguales de crecimiento, resultados o incidencia del incremento del SMI, teniendo como objetivo el mantenimiento y la creación de empleo.

5. Incapacidad temporal derivada de contingencias comunes

El acuerdo exhorta a la negociación colectiva a (i) establecer procedimientos y ámbitos paritarios de análisis de la incapacidad temporal por contingencias comunes, que incluya el estudio de las causas, la incidencia y duración de los procesos y (ii) fijar líneas de actuación que reduzcan el número de procesos y su duración, así como el seguimiento y evaluación de dichas actuaciones.

6. Seguridad y salud en el trabajo

Los convenios colectivos debieran:

• Promover protocolos y guías de acogida en la empresa para la mejora de la sensibilización y generación de cultura preventiva.
• Establecer medidas concretas para que las empresas, con la participación de la representación legal de los trabajadores o, en su caso, con los trabajadores, desarrollen un plan integral enfocado al fomento de la cultura preventiva y a la reducción de la siniestralidad laboral.
• Incluir la perspectiva de género en la gestión de la prevención en la empresa.
• Contemplar la discapacidad en la gestión de la prevención.
• Impulsar el desarrollo de medios y procedimientos para la adaptación de puestos de trabajo.
• Promover la atención al envejecimiento y sus implicaciones en el desarrollo de la actividad laboral, implementando los contenidos del Acuerdo Marco Autónomo sobre envejecimiento activo y enfoque intergeneracional.
• Avanzar en la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo a distancia.
• Avanzar en la gestión preventiva de los riesgos psicosociales, impulsando programas de prevención del estrés laboral.
• Elaborar y hacer seguimiento de protocolos de gestión de los conflictos psicosociales asociados a la violencia y/o el acoso en el trabajo, incluyendo el ciberacoso, mobbing y la violencia a través de los medios digitales.
• Desarrollar la formación en prevención de riesgos laborales.
• Incluir programas de formación e información sobre los riesgos del uso de las nuevas tecnologías del trabajo y las medidas preventivas a adoptar frente a los mismos, además de criterios de buenas prácticas respecto a la digitalización.
• Incluir medios y medidas de coordinación de actividades empresariales, sencillos, eficaces y eficientes, en los que participen la representación de los trabajadores.
• Potenciar el desarrollo de la vigilancia de la salud colectiva.
• Desarrollar protocolos y guías para la mejora de la gestión de la reincorporación de los trabajadores después de bajas de larga duración. Abordar las adicciones y desarrollar planes para su prevención e intervención. Establecer instrumentos para, en el marco de la prevención de riesgos laborales, identificarlas y afrontarlas.
• Priorizar la acción preventiva sobre los factores que generan determinados riesgos frente al mero establecimiento de pluses de toxicidad, penosidad, peligrosidad e insalubridad.

7. Instrumentos de flexibilidad interna

• Inaplicación de condiciones de trabajo
            
  Cuando los convenios colectivos recojan cláusulas de inaplicación de las condiciones laborales fijadas en convenio, con el objetivo de asegurar el mantenimiento del empleo y como instrumento de flexibilidad interna que evite los expedientes de regulación empleo tanto temporales como extintivos, deberán tener presente, además de la necesidad de que el acuerdo de inaplicación ha de ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo, los siguientes aspectos:

• ERTE y mecanismo RED
                       
  Los convenios colectivos deberían (i) potenciar los ERTE como medida de flexibilidad interna, (ii) desarrollar los objetivos y los criterios para la implementación de los ERTE, (iii) priorizar la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos, (iv) garantizar la transparencia en la transmisión de la información, asegurando la información oportuna, suficiente y adecuada a la representación de los trabajadores, (v) configurar propuestas de contenidos formativos a desarrollar en caso de activación del Mecanismo RED o de ERTE y (vi) crear medidas de apoyo a la formación y recualificación de los trabajadores en ERTE.

8. Trabajo a distancia         

El acuerdo pretende que se desarrollen en la negociación colectiva los elementos que la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia remite a dicha negociación.
     
Así, establece que los convenios o acuerdos deberán asumir y desarrollar los aspectos relacionados en el Capítulo X del acuerdo, entre los que se encuentran: la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de trabajo a distancia; las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral a distancia; la duración máxima del trabajo a distancia; la jornada mínima presencial; los términos del ejercicio de la reversibilidad; los mecanismos para la compensación o abono por la empresa de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral; los mecanismos y criterios para el paso de trabajo presencial a trabajo a distancia o viceversa; la dotación y mantenimiento por la empresa de medios, equipos y herramientas necesarios para la realización de la actividad en teletrabajo, etc.

En el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género y tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.

9. Desconexión digital

La desconexión digital se reconoce como un derecho a no atender dispositivos digitales fuera de la jornada de trabajo. No obstante, la conexión voluntaria de un trabajador no conllevará responsabilidades de la empresa.

El acuerdo prevé que, si se produce cualquier tipo de llamada o comunicado fuera de la jornada laboral, los trabajadores no estarán obligados a responder, ni los superiores jerárquicos podrán requerir respuestas, salvo que concurran circunstancias excepcionales de fuerza mayor, justificadas, que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio y que requiera la adopción de medidas urgentes e inmediatas.

Asimismo, el acuerdo señala algunas buenas prácticas, tales como programar respuestas automáticas durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible y designando el correo o los datos de contacto de las personas a quienes se hayan asignado las tareas durante su ausencia, o utilizar el envío retardado para que las comunicaciones se realicen dentro del horario laboral del destinatario.

10. Diversidad / LGTBI

Los convenios colectivos deben: (i) promover plantillas heterogéneas, (ii) crear espacios de trabajo inclusivos y seguros, (iii) favorecer la integración y la no discriminación al colectivo LGTBI en los centros de trabajo a través de medidas específicas y (iv) asegurar que los protocolos de acoso y violencia en el trabajo contemplen la protección de las personas LGTBI en el ámbito laboral.

Por último, el acuerdo también prevé que los convenios colectivos aborden cuestiones relativas a la igualdad entre mujeres y hombres, al establecimiento de medidas que contribuyan al establecimiento de un marco equitativo para el desarrollo de las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad, al impulso de la prevención de violencias sexuales y de género, así como sobre la transición tecnológica, digital y ecológica.

El V AENC tendrá una vigencia de 2023 a 2025.