El reto de la paridad en la alta dirección para la empresa familiar

Desde que el pasado mes de agosto se publicase y entrase en vigor la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, las empresas familiares que entran dentro del ámbito de aplicación de la norma tienen un nuevo reto que afecta directamente a los máximos órganos de dirección de la sociedad.

La ley no solo transpone la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas, sino que, además, opta por establecer obligaciones adicionales no previstas en la directiva en relación con la paridad en puestos directivos.

Están incluidas en el ámbito de aplicación de la ley las sociedades cotizadas y las entidades de interés público, en este último caso a partir del ejercicio siguiente al que concurran los dos requisitos que prevé la norma: número medio de trabajadores superior a 250 e importe neto de la cifra anual de negocios superior a 50 millones de euros o total de las partidas del activo superior a 43 millones de euros.

El objeto esencial de la ley es asegurar que el consejo de administración de las sociedades referidas tenga, como mínimo, un 40 % de personas del sexo menos representado. Aunque cuando se trata de entidades de interés público controladas directa o indirectamente por una familia, podrán excluirse del cómputo, a criterio de la sociedad, los consejeros ejecutivos y los dominicales.

Pero más allá de la composición del consejo de administración, la ley también prevé, sin excepción alguna para las empresas familiares, que las sociedades referidas velen por que la alta dirección tenga una composición que asegure la presencia, como mínimo, de un 40 % de personas del sexo menos representado.

Además, la norma dispone que la sociedad deberá detallar en la memoria que incorpore a las cuentas anuales el cumplimiento de este principio y, en el caso de que el porcentaje de miembros del sexo menos representado no alcance el 40 %, tendrá que proporcionar una explicación de los motivos y de las medidas adoptadas para alcanzar ese porcentaje mínimo en el ejercicio económico inmediatamente posterior y sucesivos.

Plazos a tener en cuenta

Lo primero que hay que tener en cuenta son los plazos que las empresas obligadas tienen para prepararse para el cumplimiento de esta norma, dado que son más amplios que los planteados inicialmente en el proyecto de ley. En concreto, las fechas ya establecidas para que las sociedades indicadas cumplan con estas nuevas obligaciones son las siguientes:

• El 30 de junio de 2026 es la fecha que la ley fija para las 35 sociedades cotizadas con mayor valor de capitalización bursátil, teniendo en consideración la cotización de cierre en el día en que la ley entre en vigor, esto es, el 22 de agosto de 2024.
• El 30 de junio de 2027 se incorporarán el resto de las sociedades cotizadas.
• En el caso de las entidades de interés público, se aplicará gradualmente respecto de los consejos de administración y de la alta dirección, debiendo alcanzar el 33 % a 30 de junio de 2026 y el 40 % a 30 de junio de 2029.

¿Qué se entiende por “alta dirección”?

Realizadas estas aclaraciones iniciales, otra cuestión fundamental que se ha planteado es qué debe entenderse por “alta dirección”.

A este respecto, debe recordarse que en España la norma que, en el ámbito del derecho laboral, define qué debe entenderse por personal de alta dirección es el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección. Este real decreto incluye dentro del concepto de “personal de alta dirección” exclusivamente a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a sus objetivos generales, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.

Las dudas interpretativas que la visión conjunta de ambas normas genera las comentábamos ya en septiembre de 2024 (aquí) a las pocas semanas de publicación del texto definitivo. Y no se trata de una cuestión nueva, pues ya en el año 2009, con la publicación del Plan General de Contabilidad (Real Decreto 1514/2007, de 16 de noviembre), el Instituto de Censores Jurados de Cuentas emitió una nota técnica (Circular E-26 2009) en la que daba orientaciones sobre cómo abordar los requisitos de información específica, que se incluían en la memoria de las cuentas anuales, para las operaciones realizadas con la “alta dirección”.

Debe tenerse en cuenta que la mención que comentamos en este artículo no es la única contenida en la versión actual de la Ley de Sociedades de Capital, sino que dicha norma contiene otras referencias a la “alta dirección”, indicando, por ejemplo, que la memoria de las cuentas anuales debe contener, entre otra información, la distribución por sexos del personal incluyendo a los altos directivos, el importe de las remuneraciones del personal de alta dirección, las obligaciones contraídas en materia de pensiones o el pago de primas de seguros contraídas con el personal de alta dirección, así como el importe de los anticipos y créditos concedidos a dicho personal.

Estas menciones genéricas al “personal de alta dirección” han llevado a alguna empresa cotizada a incluir en las memorias elaboradas en los últimos años el detalle y explicaciones sobre qué entienden por personal de alta dirección a estos efectos, qué personal se ha incluido dentro de ese concepto e, incluso, la salvaguarda de que esa clasificación interna no debe tomarse como elemento interpretativo o de valoración con respecto al concepto de alta dirección previsto en el Real Decreto 1382/1985.

Esta explicación detallada sobre qué entiende la empresa como alta dirección a los efectos del reporte de información se va a hacer aún más necesaria en los próximos años y, especialmente, para aquellas empresas que tengan que elaborar informes de sostenibilidad de acuerdo con las exigencias de la Directiva CSRD y los estándares de reporte de la información sobre sostenibilidad (NEIS), que en su versión actual disponen que al preparar la información sobre la diversidad de género en la “alta dirección”, las empresas tengan en consideración “uno y dos niveles por debajo de los órganos de administración y supervisión, a menos que este concepto ya se haya definido con las operaciones de la empresa y difiera de la descripción anterior”. En este último caso, se prevé que la empresa pueda utilizar su propia definición pero se requiere que la divulgue.

Explicaciones en caso de no alcanzar el porcentaje

El tercer elemento fundamental que debe valorarse para el cumplimiento de la obligación referida es la explicación que la norma exige en el caso de que el porcentaje de miembros del sexo menos representado en la “alta dirección” no alcance el cuarenta por ciento. Como indicábamos, en el caso de no alcanzar dicho porcentaje, se requiere que en la memoria de las cuentas anuales se expliquen los motivos y las medidas adoptadas para alcanzar ese porcentaje mínimo en el ejercicio económico inmediatamente posterior y sucesivos.

En este aspecto, de especial importancia para la empresa familiar, es esencial tener una visión de conjunto de las normas que establecen obligaciones para las empresas en materia de diversidad y, en concreto y teniendo en cuenta que el objetivo de la norma es abordar la infrarrepresentación femenina en los puestos directivos, en materia de igualdad de género en la plantilla de la empresa. Esta visión conjunta evitará duplicidades y contradicciones en la actuación de la sociedad y en la información que se publique.

Nos referimos, por ejemplo, a los planes de igualdad que deben implantar en España las empresas de 50 o más trabajadores y que también son públicos.

En la elaboración y negociación de dichos planes de igualdad abordamos cuestiones como los procesos de selección y contratación, la formación, la promoción profesional y las medidas para abordar la infrarrepresentación femenina. Sin duda alguna, las medidas que se hayan ido abordando en el marco de los planes de igualdad podrán y deberán ser la referencia en el caso de que, en las fechas referidas al inicio, una empresa no haya alcanzado el umbral de paridad indicado en la ley.

También es importante que en los planes de igualdad que se negocien en los próximos años las empresas familiares tengan en cuenta las nuevas exigencias planteadas por la Ley de Paridad, con la finalidad de garantizar la coherencia de las medidas aplicadas, con las que se van a reportar en los próximos años.

Por último, téngase en cuenta igualmente que la propia Ley de Paridad, minusvalorando las posibilidades de promoción de su propio personal, más acorde en ocasiones con los valores propios de la empresa familiar, hace referencia a medidas a adoptar en el proceso de selección por parte de las sociedades que no alcancen los objetivos de paridad previstos por la norma en el ámbito del consejo de administración. En concreto, en esos casos, se exige que la sociedad:

• Ajuste los procesos de selección a miembros del consejo de administración para conseguir los objetivos de la norma.
• Establezca un procedimiento que permita la apreciación comparativa de las competencias y capacidades de cada candidato. Se insiste en que dicho sistema deberá diseñarse con base en unos criterios claros, neutrales y no ambiguos, asegurando un proceso no discriminatorio a lo largo de todas las fases de selección, desde la preparación de los anuncios, hasta la creación de grupos de selección, pasando por las fases de preselección o preparación de una lista restringida.
• Establezca los criterios que deben regir la selección con anterioridad al inicio del proceso de selección.
• Y, salvo excepciones, de preferencia al candidato del sexo menos representado en el caso de que varias personas candidatas estén igualmente capacitadas desde un punto de vista de competencia, prestaciones profesionales y aptitud.

Muchas de estas medidas ya las han implantado multitud de empresas para su personal laboral, a través de los planes de igualdad, sin necesidad de una norma que les imponga específicamente y de forma tan detallada la obligación. Cuestión distinta es el plazo que la aplicación de medidas como las indicadas requiere para dar sus frutos que, sin duda alguna, en todas las empresas y, especialmente, en las empresas familiares, puede llegar a extenderse más allá que los exigentes plazos impuestos por la norma.