Acuerdos de no competencia en materia laboral para el personal clave: alcances y restricciones en Latinoamérica

La no competencia en materia laboral podría ser entendida como una restricción a la libertad de trabajo mediante la cual los trabajadores se comprometen a no involucrarse en actividades profesionales que compitan directamente con los intereses de su empleador, ya sea durante o después de su relación laboral. Este acuerdo busca proteger, principalmente, intereses corporativos, tales como secretos comerciales y conocimientos especializados.

En ciertos países, la legislación y la jurisprudencia han mostrado una mayor apertura hacia la inclusión de pactos de no competencia en los contratos de trabajo, permitiendo una mayor flexibilidad para las empresas al establecer requisitos específicos que garantizan que estas restricciones sean razonables y no perjudiquen las oportunidades de los trabajadores.

A continuación, exponemos las principales características en torno a los pactos de no competencia en Perú, Colombia, México y Chile.

Perú

De conformidad con la Constitución Política del Perú, el Estado peruano facilita y vigila la libre competencia. En esta línea, y desde una concepción general, se compromete a combatir toda práctica que limite la competencia y el abuso de posiciones dominantes o monopólicas.

En materia laboral, el inciso d) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo 003-97-TR, determina que constituyen falta grave –sancionable con el despido– los actos de competencia desleal cometidos por el trabajador durante la vigencia de la relación laboral. Hacemos notar que en el Perú la comisión de faltas graves debidamente acreditadas constituye causal de despido, y, por lo tanto, una justificación válida para extinguir la relación laboral.

Así las cosas, podríamos resaltar que la legislación laboral introduce el concepto de “competencia desleal”, proponiendo sanciones – de máxima rigurosidad – para aquellos trabajadores que incurren en este tipo de faltas. Pero ¿qué constituye competencia desleal a efectos laborales? Es importante señalar que no existe una definición laboral de “competencia desleal”, por lo que las partes –trabajador y empleador– son quienes determinan qué conductas deben ser consideradas como competencia desleal, y, por lo tanto, sancionables [1].

Por otro lado, la legislación laboral guarda silencio respecto a los actos de competencia indebida o desleal producidos tras la extinción de la relación laboral (no competencia post contractual). Si bien no existe regulación específica que determine la validez –o invalidez– de dichos acuerdos, consideramos que existen ciertos perfiles de puestos (gerenciales, directivos, especializados) en donde los compromisos de no competencia post contractual resultan más frecuentes (pero no por ello, correctamente regulados). Esta ausencia de regulación –además de las claras deficiencias encontradas en los compromisos de no competencia existentes– generan un ambiente que favorece la libre movilidad del trabajador.

Sumado a la ausencia de regulación para casos vinculados con la competencia en el mercado, en junio del 2020, el Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la Propiedad Intelectual (INDECOPI) publicó la Guía Informativa sobre Acuerdos Anticompetitivos entre Empresas en Mercados Laborales con el objeto de orientar a las empresas, empleadores y profesionales de recursos humanos sobre los principales alcances y aplicación de las normas de competencia en los mercados laborales. Si bien la referida guía no hace referencia específica a los acuerdos de no competencia en materia laboral, el INDECOPI ha determinado que los “No Poach Agreements” (es decir, acuerdos anticompetitivos mediante los cuales una empresa se compromete a no contactar, captar o contratar a empleados de la otra parte del acuerdo) y los "Wage Fixing Agreements" son considerados prácticas colusorias que pueden afectar el mercado laboral.       

Sobre el particular, la jurisprudencia y la doctrina consideran válidas las cláusulas de no competencia post contractual en la medida en que se cumplan los siguientes requisitos: (i) la existencia de una compensación razonable concedida al trabajador por el cumplimiento de las obligaciones de no competencia, (ii) se acredite un interés económico o industrial válido del empleador que proponga tales restricciones, y (iii) las restricciones sean aplicables por un periodo de tiempo específico y razonable (por ejemplo, máximo 2 años de duración).

En este contexto, y recogiendo las principales habilitaciones propuestas por el régimen legal peruano, podríamos concluir que los acuerdos de no competencia en materia laboral son válidos bajo los siguientes parámetros:

• Sea de común acuerdo, es decir, convenido entre el empleador y trabajador. Deben ser negociados y aceptados de manera voluntaria por ambas partes. La imposición unilateral sin la aceptación del trabajador puede invalidar el acuerdo.
• El empleador realice una compensación económica razonable al trabajador para someterse al cumplimiento de las obligaciones de no competencia.
• Se acredite un interés económico/empresarial objetivo que sustente el acuerdo de no competencia. No debe usarse simplemente para restringir la capacidad del trabajador de encontrar empleo.
• El alcance del acuerdo debe ser específico y claramente definido. Debe limitarse a actividades directamente relacionadas con la competencia de la empresa y no a toda actividad laboral del trabajador.
• Las obligaciones y/o restricciones aplicables al trabajador deben ser por un periodo determinado y razonable. El pacto debe tener un límite temporal razonable. Generalmente, se considera que un período de hasta 2 años puede ser razonable, aunque esto puede variar dependiendo del caso específico y del tipo de industria.

Sobre este punto, los juzgados laborales han determinado que, si bien dicha figura no se encuentra regulada en nuestra legislación laboral, a través de acuerdos de no competencia el empleador puede acordar con el trabajador que no podrá ejercer las funciones profesionales para las que ha sido contratado en otra empresa de la competencia durante el tiempo de prestación de servicios y durante un período de tiempo limitado tras la extinción del contrato.

Asimismo, se precisa que, si bien dicha figura no se encuentra regulada en nuestra legislación laboral, el empleador, beneficiario del acuerdo, deberá otorgar al extrabajador una contraprestación económica para compensar su período de inactividad laboral; y que, para determinar si el pacto suscrito resulta válido o no, se debe aplicar el principio de proporcionalidad [2].

Bajo este escenario, consideramos que los acuerdos de no competencia en materia laboral pueden ser válidos y efectivos siempre que se ajusten a los parámetros establecidos por la jurisprudencia y la doctrina, y, en general, sean razonables. Estos acuerdos deben ser negociados y aceptados de manera voluntaria por ambas partes, garantizando una compensación económica razonable al trabajador, y deben basarse en un interés económico o empresarial legítimo.

Finalmente, es importante precisar que el Anteproyecto del Código de Trabajo –presentado para revisión por parte de los empleadores y trabajadores– propone la posibilidad de negociar acuerdos de no competencia mediante los cuales el trabajador se obliga a no realizar actividades que supongan competencia con su anterior empleador después de extinguida la relación laboral y siempre que conste por escrito. El empleador debe acreditar que tiene un efectivo interés económico o comercial y debe otorgarse al trabajador una compensación económica no menor al equivalente a una remuneración mínima por cada mes que dure el compromiso (el mismo no puede exceder de 1 año), reconociendo el derecho del empleador a reclamar una indemnización por daños y perjuicios en caso de incumplimiento por parte del trabajador.

Colombia

El concepto de no competencia en el ámbito laboral es un tema que ha cobrado especial relevancia en los últimos años. Este se refiere a la práctica de incluir cláusulas en los contratos de trabajo que limitan la capacidad del empleado de trabajar en ciertas áreas o con ciertos competidores una vez finalizado su contrato de trabajo.

El artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo establece que un trabajador puede celebrar contratos con dos o más empleadores, a menos que se haya acordado expresamente la exclusividad. Lo anterior significa que la exclusividad no es la regla general, sino una excepción que debe ser pactada de manera explícita entre el trabajador y el empleador. En la práctica, esto se realiza a través de la inclusión de cláusulas de exclusividad en el contrato de trabajo, y el incumplimiento puede ser considerado una falta grave y dar lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa.

Ahora bien, el artículo 44 del Código Sustantivo del Trabajo es aún más específico al abordar la no competencia post contractual, prohibiendo cualquier estipulación que limite al trabajador para ejercer su profesión o prestar servicios a competidores una vez concluido su contrato de trabajo. Esta disposición legal es fundamental, ya que protege el derecho al trabajo y la libre elección de empleo por parte del trabajador.

Inicialmente, esta norma estableció que era válida la estipulación de la no competencia post contractual hasta por un año cuando se tratara de trabajadores técnicos, industriales o agrícolas, siempre que se pactara una indemnización de al menos la mitad del salario. No obstante, en Sentencia del 18 de julio de 1973, época en la cual la Corte Suprema de Justicia conservaba el control constitucional de las leyes, la Corporación declaró inexequible la última parte del artículo por quebrantar el derecho al trabajo.

Esta prohibición legal ha sido reiterada por la jurisprudencia de la Corte Constitucional, que ha señalado que las cláusulas de no competencia post contractual son nulas de pleno derecho, pues desconocen el derecho fundamental a la libre elección de oficio e imponen un límite al libre desarrollo de la personalidad. Además, ha indicado que estas cláusulas pueden vulnerar el derecho a la libre competencia si se demuestra que tienen como propósito o efecto impedir, restringir o falsear la competencia en el mercado.

A pesar de la prohibición legal de las cláusulas de no competencia post contractual, existen otras figuras contractuales que permiten al empleador proteger sus intereses legítimos frente a la posible competencia desleal de sus trabajadores actuales o antiguos, como, por ejemplo:

• Acuerdos de confidencialidad (NDA), a través de los cuales la persona natural se compromete a guardar reserva sobre la información confidencial, secreta o sensible que conozca o maneje durante o después de la relación laboral, y a no divulgarla, usarla o aprovecharla en beneficio propio o ajeno, salvo autorización expresa del empleador.
• Acuerdos de naturaleza civil o comercial en los cuales la persona natural se compromete con el cumplimiento de obligaciones de exclusividad a cambio de una contraprestación económica.

En conclusión, la no competencia en materia laboral es una cuestión compleja, que involucra intereses contrapuestos de los empleadores y los trabajadores, así como principios constitucionales y legales que deben ser armonizados para lograr los objetivos empresariales, sin afectar los derechos de los trabajadores.

México

El artículo 5º de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos reconoce el derecho a la libertad de trabajo, refiriéndose a esta expresamente de la siguiente forma: “A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode siendo lícito”, lo que implica que nuestra Carta Magna reconoce como un derecho constitucional que todas las personas sin distinción, dentro del ámbito laboral, son libres de dedicarse al trabajo, profesión industria o comercio que deseen, sin más restricción que la licitud de la propia actividad.

Por otro lado, es importante señalar que la libertad de trabajo solo podrá vedarse por ciertos supuestos, entre los cuales se indican los siguientes: (i) por resolución judicial, (ii) cuando se ataquen los derechos de tercero, o (iii) por resolución gubernativa, dictada en los términos que marca la ley, cuando se ofendan los derechos de la sociedad. En alcance de lo anterior, el sexto párrafo del citado precepto constitucional prevé que el Estado propiciará que no se lleve a efecto ningún “contrato, pacto o convenio” que tenga por objeto el menoscabo o la pérdida de la libertad de la persona, prohibiendo admitir, además, todo tipo de convenio en el que la persona renuncie temporal o permanentemente a ejercer determinada profesión, industria o comercio.

El precepto anteriormente señalado encuentra su justificación dentro de la exposición de motivos, donde, además de prohibir la renuncia temporal o permanente para ejercer determinada profesión, industria o comercio, también se justifica por el interés de la sociedad para combatir prácticas monopólicas y promover la concurrencia económica, abriendo la posibilidad a un mercado más amplio con más opciones y propuestas, de acuerdo con lo establecido por el artículo 28 Constitucional, que expresamente prohíbe actividades monopólicas.

Bajo este análisis, habremos de considerar, desde una primera interpretación, que las cláusulas de no competencia en materia laboral podrían constituir restricciones indebidas a la garantía de la libertad de trabajo, y, consecuentemente, declarar su inconstitucionalidad al excluir completamente el ejercicio de una determinada actividad comercial, industria o profesión, si tomamos en cuenta que el término de “no competencia” -aun cuando la legislación mexicana no se refiere expresamente a él- actualmente se define -según la costumbre y la práctica legal- como el “acuerdo de voluntades por el cual una persona asume la obligación de no competir con otra en un cierto mercado o para prestar determinados servicios, durante un cierto tiempo, dentro de un territorio delimitado”.

De acuerdo con lo anterior, las cláusulas de no competencia en estricto derecho son consideradas como una obligación de “no hacer”, asegurada por una cláusula penal, pues, por lo general, para asegurar el cumplimiento de esta obligación contractual, las partes pactan de común acuerdo el pago de cierta cantidad por su incumplimiento, sujeta a la condición suspensiva de competir.

Atendiendo a lo anterior, para determinar la validez de las cláusulas de no competencia conforme al derecho mexicano, será factible hacer referencia a lo previsto por el Código Civil para el Distrito Federal, hoy Ciudad de México, pues en su artículo 1839 se podrá encontrar el principio de “libertad contractual” que se define expresamente en el citado artículo como “la libertad de los contratantes para poner las cláusulas que crean convenientes”. Por otro lado, el mismo ordenamiento refiere en sus artículos 1824 y 1827 que el objeto de los contratos puede constituir el hecho de hacer o “no hacer”, en estos casos, el hecho negativo (no hacer) deberá ser posible y lícito (i.e. que no sea contrario a las leyes de orden público o a las buenas costumbres). De igual forma, el Código de Comercio establece que “en los contratos mercantiles cada parte se obliga en la manera y términos en que quieran obligarse”. Bajo esta hipótesis, diversas interpretaciones han sostenido que las cláusulas de no competencia pueden ser legalmente válidas en cuanto existieran elementos que configuren una expresión consentida de la libertad contractual entre las partes y cuando no sean contrarias a las leyes de orden público.

En atención a la cláusula de penalización de acuerdo con las cláusulas de no competencia, el artículo 1840 del Código Civil anteriormente señalado establece expresamente su validez, al reconocer el derecho de los contratantes de pactar una pena para el caso de que las obligaciones contraídas no se cumplan. Sin embargo, existen diversas limitaciones para fijar una penalización por incumplimiento, entre las que destacan las siguientes: (i) el valor de la pena, el cual no puede ser mayor que el de la obligación principal y (ii) la atribución o facultad del juzgador de reducir el valor de la pena de forma equitativa si la obligación fuera “cumplida en parte”, tomando en cuenta la naturaleza de la obligación.

Bajo ese sentido, desde una perspectiva interpretativa, han existido contradicción de criterios de distintos doctrinarios sobre las cláusulas de no competencia en materia laboral, pues algunos indican que, si tomamos en cuenta que éstas se pactan y surten sus efectos a partir de la separación de un empleado de una empresa para evitar la competencia entre sí, se ha sostenido que estas cláusulas implican un impedimento y una restricción absoluta a una garantía constitucional aún y atendiendo a la libertad contractual que puede existir. Por otro lado, otros criterios asumen que las cláusulas de no competencia no limitan el ejercicio de la libertad de trabajo, pues se trata de una cláusula libremente convenida entre las partes expresamente reconocida por el principio de libertad contractual, que no se materializa en contra de la voluntad, sino de una limitación temporal de una actividad conocida y aceptada entre las partes.

Bajo estas dos interpretaciones, y recogiendo diversas propuestas del derecho mexicano, podríamos concluir que los acuerdos de no competencia en materia laboral no están expresamente prohibidos en la legislación mexicana. Por esta razón han dado lugar a diversas interpretaciones. Sin embargo, se ha considerado a través de diversos criterios e interpretaciones sistemáticas de la legislación aplicable, que pueden considerarse válidos en su interpretación, bajo los siguientes parámetros:

• Cuando su objeto o fin no atente en contra del orden público o la libertad de las personas.
• Cuando no se restrinja la total libertad de profesión, industria o comercio, sino la sola competencia de una determinada actividad.
• Cuando se determine estrictamente la restricción de actividades limitadas dentro de una zona concreta y dentro de un término fijo, pero no así de la propia profesión, industria o comercio.
• Cuando, dentro del acuerdo en que se renuncie al ejercicio de practicar una determinada actividad, no se genere una violación de la ley o a terceros, de los usos o las buenas costumbres.
• Siempre y cuando estén limitados en cuanto a las personas que quedan obligadas, el ámbito espacial que rige la disposición, los productos o servicios a que se refiere, y el tiempo durante el cual está vigente la obligación.

De acuerdo con la interpretación a la Ley Federal de Competencia Económica, los contratos de renuncia al ejercicio de una profesión, industria o comercio pueden ser considerados prácticas monopólicas que afectan a la concurrencia económica, entendiéndose éstas como aquellas que disminuyan, dañen o impidan la competencia y la libre concurrencia, de modo que los contratos de renuncia al ejercicio de una profesión, industria o comercio podrían quedar comprendidos dentro de ellas.

Existe una tesis [3] que funge como precedente de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. En ella, se ha admitido implícitamente la validez de las cláusulas de no competencia, misma que se encuentra limitada en el tiempo y a ciertos productos, y que el valor de las obligaciones de no hacer en este tipo de cláusulas está representado por el perjuicio que se causa con el incumplimiento. Sin embargo, no analiza la validez propia de este tipo de cláusulas, sino que tácitamente las reconoce como válidas, y únicamente discute cómo debe cuantificarse el daño derivado de su incumplimiento. Esto, genera diversas inferencias, como lo es que nuestro máximo Tribunal de Justicia no determinó la invalidez de una cláusula de no competencia, y, consecuentemente, da lugar a concluir que éstas no transgreden la garantía consagrada por el artículo 5º constitucional, lo que implícitamente deja abierta la posibilidad de que puedan ser consideradas legalmente válidas.

Además, existe un diverso precedente de nuestro Máximo Tribunal de Justicia [4] que refiere que las cláusulas de competencia restringen el derecho de la libertad de trabajo cuando la prohibición se refiere a la renuncia de ejercer una determinada profesión, industria y comercio que afecten el orden público, como, en este caso, lo fue el derecho de un ambiente sano. Por tanto, habrá de analizarse por exclusión que la legalidad de las cláusulas de no competencia se delimita en atención a los servicios o actividades limitadas en una zona concretamente fijada como prohibida y no así en el resto del país, durante un periodo estrictamente determinado, y que, además, no afecten al interés público.

De acuerdo con diversas resoluciones del Pleno de la Comisión Federal de Competencia Económica, se ha señalado expresamente que los acuerdos de no competencia son legalmente válidos atendiendo a las diversas interpretaciones anteriormente expuestas en comparación, pero de manera restringida, en cuanto a: (1) las personas que quedan obligadas a no competir; (2) el territorio donde se excluye la competencia; (3) los “productos o servicios” a que se refiere la limitación; y (4) el tiempo de vigencia. Sin embargo, no establece fundamento legal para señalar estas limitaciones y condicionantes.

Por esta razón, podremos concluir, en atención a diversas interpretaciones jurídicas, que, para determinar la validez o invalidez de las cláusulas de no competencia, desde el punto de vista constitucional éstas pueden considerarse legalmente válidas cuando no constituyan la renuncia al ejercicio en todo el territorio nacional de una determinada profesión, industria o comercio, debiendo estar limitadas en cuanto al tiempo, territorio, materia y personas que se obliguen.

Chile

El artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política de la República de Chile garantiza a todas las personas la libertad de trabajo y su protección, consagrando, asimismo, el derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Es precisamente con esta garantía constitucional que las cláusulas de no competencia entran en conflicto con el ordenamiento jurídico chileno, ya que limitan directamente la libertad del trabajador sujeto a ellas.

A pesar de lo anterior, es común incorporar este tipo de cláusulas en los acuerdos que las empresas celebran, especialmente con sus altos directivos. Sin embargo, no existe en Chile una definición legal de las cláusulas de no competencia ni disposición expresa que regule este tipo de pactos, especialmente en la etapa post contractual.

Al respecto, la Excelentísima Corte Suprema en el año 2011 las definió como “una disposición contractual que limita la libertad de ejercer determinadas actividades al empleado durante la relación laboral con el empleador o cuando el contrato actual termina. En ella se recogen obligaciones de lealtad, de exclusividad y de confidencialidad. Constituyen, en sí, por regla general, una obligación de no hacer” [5]. Cabe señalar que esta conceptualización ha sido cuestionada por la doctrina, tanto por su antigüedad como por extender la idea de lealtad a materias contractuales y extracontractuales, además de confundirla con las cláusulas de exclusividad.

A nivel normativo, solo existen referencias a este tipo de cláusulas mientras la relación se mantenga vigente. Conforme al artículo 160 Nº 2 del Código de Trabajo, se permite al empleador poner término al contrato sin derecho a indemnización alguna cuando el trabajador ejecute negociaciones dentro del giro del negocio y que hubiesen sido prohibidas por escrito en el mismo pacto. De esta manera, la legislación nacional reconoce la importancia de evitar la fuga de información y su aprovechamiento indebido, permitiendo prohibir por voluntad de las partes ciertas actividades durante la relación laboral que puedan atentar contra aquello.

Lo anterior se torna más difuso y complejo al tratarse de cláusulas con alcances posteriores a la relación laboral, las que representan un intento del empleador por proteger la propiedad sobre los conocimientos adquiridos durante el desempeño de sus funciones, además de configurar una medida disuasiva para evitar que la competencia pueda llevarse a sus altos directivos en un contexto de mercados laborales cada vez más competitivos.

Por una parte, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha sido constante y enfática al sostener que toda estipulación que limite o impida a un trabajador dedicarse a aquello que ha sido su trabajo u oficio es contraria a la libertad de contratación y elección del trabajo y, por ende, nula. De esta forma, concluye que no corresponde inhibir de ninguna forma la libertad de un trabajador ni extender los efectos de una disposición contractual más allá de su vigencia.

Una postura contraria ha sido la que se ha desarrollado por la jurisprudencia judicial. Tras haber variado inicialmente sus interpretaciones, a lo largo de los años los tribunales han adoptado una posición marcada hacia aceptar este tipo de pactos, aunque exigiendo el cumplimiento de determinados requisitos. De esta forma, se ha vuelto común incluir este tipo de estipulaciones, pero conforme los parámetros que se han establecido para ello.

En este sentido, recogiendo el razonamiento comúnmente adoptado por los jueces a este respecto, podemos identificar como exigencias para que una cláusula de no competencia sea válida en Chile y se entienda que no vulnera la garantía constitucional las siguientes:

• Trabajador vinculado con los intereses competitivos de la empresa: solo se podrán suscribir respecto de trabajadores que hayan mantenido contacto estrecho con los intereses competitivos de la empresa y cuya salida e incorporación a la competencia haga peligrar dichos intereses de modo real.
• Limitación restringida: solo se podrá prohibir la realización de actividades comprendidas dentro del giro de la empresa que prestaba servicios.
• Plazo máximo razonable: estas cláusulas solo podrán pactarse con una duración determinada. La jurisprudencia mayoritaria ha establecido, por regla general, que no podrá exceder de los dos años.
• Compensación económica: debe contemplar necesariamente una compensación económica en favor del trabajador, que debe ser aplicada en base al principio de proporcionalidad. En ese sentido, la compensación debe ser una contraprestación acorde al período de inactividad, dentro del giro de la empresa, que debe asumir el trabajador como consecuencia de la suscripción del pacto.
• Constar por escrito: pese a que no existen pronunciamientos explícitos al respecto, se desprende del razonamiento utilizado que este tipo de pactos se deberán celebrar por escrito.

Corresponde destacar que los requisitos antes desarrollados se han adoptado, en todo o parte, en base a razonamientos utilizados en el derecho comparado. Se evidencia entonces que, pese a ser comúnmente utilizadas y judicialmente entendidas como válidas en la medida que se cumpla con lo anterior, Chile enfrenta un importante desafío legislativo al respecto, que permita resolver su conflicto con las disposiciones constitucionales y determine los presupuestos de procedencia, alcances, requisitos y acciones aplicables en caso de incumplimiento de este tipo de pactos.

 

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[1] Sentencia de Vista. (2021). Expediente N° 04295-2020-0-1801-JR-LA-11, fundamento 20, p. 20. Séptima Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima del Poder Judicial del Perú.

[2] Sentencia de Vista. (2021). Expediente N° 14203-2019-0-1801-JR-LA-16, fundamento 4.22, p. 14. Sétima Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima del Poder Judicial del Perú.

[3] “OBLIGACIONES DE NO HACER. VALOR DE LAS”. Tesis Aislada de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Semanario Judicial de la Federación, Sexta Época. Registro No. 271744.

[4] Derecho humano a un ambiente sano. En atención al principio de precaución, los operadores jurídicos están obligados a actuar de manera oficiosa, cuando las cláusulas de no competencia de un contrato mercantil atenten contra ese derecho previsto en el artículo 4º de la Constitución general.

[5] Sentencia de Vista. (2011). Causa Rol N° 5152-2009 del 27 de enero de 2011, considerando octavo, p. 12. Primera Sala de la Excelentísima Corte Suprema.