Adaptar para conciliar
Cuando ya se han publicado un número representativo de sentencias en sentidos opuestos, en las líneas que siguen acompañamos una primera valoración sobre cómo la jurisdicción social está abordando lo que se ha venido a llamar ‘jornada a la carta’ o ‘derecho a adaptar’ para hacer efectiva la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, introducida mediante la adición de un nuevo apartado, el 8, al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, el pasado mes de marzo.
El nuevo precepto reconoce el derecho a solicitar a la empresa la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo, incluyendo el trabajo a distancia. Para entender cómo las resoluciones judiciales han enjuiciado los casos que han sido sometidos a su consideración debe destacarse que la norma dispone expresamente que las adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.
También es destacable que el nuevo derecho se configura como un derecho a solicitar, lo que implica ya de entrada que no es un derecho objetivo a obtener, como lo es, por ejemplo, la reducción de jornada por cuidado de hijo; ello significa que la empresa tiene la posibilidad de evaluar y ponderar el intereses de los trabajadores que solicitan la adaptación con las necesidades de la empresa.
De este modo y salvo que el convenio colectivo de aplicación prevea un régimen distinto, ante la solicitud de adaptación de jornada, se abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora de duración máxima de treinta días.
Finalizado dicho periodo, la empresa comunicará por escrito la aceptación de la petición cursada, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación o bien manifestará la negativa a la adaptación solicitada, quedando obligada en este último caso a aportar las razones objetivas que justifican la decisión.
Las discrepancias que se susciten en la materia serán sometidas al Juez de lo Social en instancia única, salvo que, además de reclamar contra la negativa de la empresa, se soliciten daños y perjuicios, en cuyo caso sí cabrá el recurso a una instancia judicial superior. Las sentencias que hasta el momento han fallado a favor de la persona trabajadora (JS 1 de Mataró, JS 26 y 42 de Madrid, JS 2 de Valladolid) lo han hecho sobre la base de que la empresa no ha podido acreditar las dificultades organizativas que ofrecía la adaptación solicitada y que justificarían que la empresa no atendiera la petición dela persona trabajadora; también se razona sobre la base de la preferencia del interés del menor como dimensión constitucional del derecho y, en definitiva, la razonabilidad de la adaptación solicitada. Las resoluciones que deniegan la adaptación (JS 4 de Zaragoza y JS 2 y 3 de Gijón) se basan en que no puede prevalecer sobre el interés de la empresa y de los compañeros de la persona trabajadora, una fijación de turno en el trabajo para el cuidado de un hijo que resulte inútil e incompleta en el cumplimiento de su objetivo (la conciliación), más cuando supone una limitación y una restricción de los derechos de los compañeros de trabajo de quien lo solicita. En otra ocasión señala el Juzgado que la persona trabajadora no ha dado motivos razonables para enervar las razones organizativas que ha dado la empresa al denegar la solicitud.
De las sentencias analizadas es destacable la ponderación de los intereses en juego que en todos los supuestos realiza el juzgador y, particularmente, la determinación coste beneficio para ambas partes en la relación laboral y que acompaña la concesión o la denegación de la adaptación solicitada. En la medida en que, como indicábamos, las resoluciones dictadas en este tipo de procedimiento no son recurribles, deberemos estar muy atentos a los criterios que los jueces próximos a las circunstancias fácticas del caso dicten al respecto.