Así están interpretando los tribunales la ‘jornada a la carta’

El precepto, en su actual redacción, reconduce las eventuales solicitudes de adaptación de jornada a la ordenación del tiempo de trabajo y a la forma de prestación de los servicios, lo que implica que los trabajadores podrán solicitar variaciones en la ordenación de su jornada (por ejemplo, un cambio de turno, jornada flexible o la desafectación de un determinado sistema de rotación) e, igualmente, pasar a prestar servicios en régimen de teletrabajo.

A partir de la definición del derecho en estos términos, entramos en el terreno de los conceptos jurídicos indeterminados al establecer el legislador que las peticiones tendrán que ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades del trabajador y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

En caso de desacuerdo entre empresa y trabajador tras el transcurso del periodo de negociación que el propio precepto prevé (de 30 días como máximo), y tras comunicar la empresa su decisión de denegar o de aceptar, total o parcialmente, la solicitud cursada, queda expedita la vía para recurrir al procedimiento judicial, descargando el legislador en los juzgados del orden social la responsabilidad de dilucidar qué es más razonable, si el interés del trabajador en conciliar su vida laboral y familiar, o los motivos organizativos y productivos que el empresario haya esgrimido para denegar su petición.

De un análisis global de las sentencias dictadas hasta la fecha que hemos tenido ocasión de conocer, y sin entrar en la casuística de cada supuesto de hecho, se pueden extraer unas primeras conclusiones sobre el acercamiento que los tribunales están haciendo a este nuevo derecho para fomentar la conciliación de la vida familiar y laboral. En concreto:

1. La estimación de la demanda es automática si la empresa no ha cumplido el trámite de negociación que el precepto estatutario regula (sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Salamanca de 09.08.2019). Los efectos serían los mismos si la empresa comunicara al trabajador la denegación de su solicitud, sin hacer alusión a las razones objetivas justificativas de tal decisión (sentencia del Juzgado de lo Social de Valladolid de 31 de julio de 2019).

2. Por el contrario, se valora muy positivamente por los órganos judiciales el hecho de que la empresa durante el periodo de negociación haya trasladado al trabajador diferentes alternativas (sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Gijón de 29 de agosto de 08.2019). Y, en sentido contrario, que la empresa no formule alternativas (sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Oviedo de 15 de abril de 2019).

3. La balanza de la razonabilidad de la solicitud del trabajador frente a la de las necesidades empresariales se decanta a favor de estas últimas cuando:

1. la petición del trabajador afecta a franjas horarias improductivas, en las que es inviable desarrollar el servicio que la empresa ofrece al mercado, por ejemplo, en actividades de atención al público que empiezan y terminan a unas horas determinadas (sentencia del Juzgado de lo Social nº4 de Zaragoza de 18 de julio de 2019);
2. resulta excesivo el perjuicio provocado a otros empleados (sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Gijón de 29 de agosto de 2019);
3. o si la solicitud se cursa en un periodo del año en que la carga de trabajo es especialmente alta (sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Gijón de 29 de julio de  2019).

4. Las peticiones de pasar a un régimen de trabajo a distancia se valoran en función de si son o no compatibles con el servicio que se presta (sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Mataró de 12 de septiembre de 09.2019).

5. Se observa, asimismo, que los magistrados valoran las necesidades familiares del solicitante introduciendo en la ecuación la situación laboral del cónyuge o pareja, mencionando incluso de manera expresa la necesidad de fomentar la corresponsabilidad (sobre la premisa de que la mayoría de las solicitudes vuelven a partir de mujeres trabajadoras), y no así la ayuda que puedan prestar los abuelos de los menores, a los que liberan de la carga de tener que asumir responsabilidad alguna en su cuidado (“sin que quepa imputar obligación alguna a los abuelos, con salud o sin ella, pues quienes han de velar por los hijos y sacrificarse hasta el máximo son los padres” enuncia el Juzgado de lo Social nº 1 de Cáceres, en sentencia de 15 de julio de 2019).

6. Alguna sentencia apunta a la necesidad de distinguir entre motivos puramente económicos y los motivos familiares, que son los únicos que deben servir de fundamento a estas solicitudes. Así lo ha entendido la sentencia del Juzgado de lo Social nº 26 de Madrid, de 3 de octubre de 2019, en relación con la solicitud cursada por una trabajadora que prestaba servicios en régimen de reducción de jornada por cuidado de hijos menores, y solicita pasar a disfrutar de una jornada adaptada sin reducción salarial, pese a que sus circunstancias familiares no se han visto alteradas, siendo la demanda desestimada.

7. Como apunte final, procede mencionar que existen pronunciamientos parciales, en los que el magistrado impone a las partes soluciones intermedias entre la solicitud del trabajador y la alternativa planteada por la empresa. E incluso condenas al pago de una indemnización por daños y perjuicios provocada por la denegación de la solicitud sin existir impedimentos para acceder a la misma (sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Mataró de 12.09.2019, en cuantía de 3.215 euros, en atención a la sanción grave tipificada en el artículo 7.5º de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

Expuesto lo anterior, procede apuntar que todavía quedan muchas dudas que la nueva redacción del precepto ha planteado y que no han sido abordadas por las sentencias analizadas hasta la fecha. Por ejemplo, si la adaptación de jornada queda circunscrita a los progenitores que tengan hijos menores de 12 años; si permanece el derecho una vez el menor haya alcanzado esta edad; las cuestiones relativas a la compatibilidad de las reducciones de jornada solicitadas al amparo del artículo 37 del ET con las que se cursen al amparo de este nuevo precepto y si la amplitud del artículo 34.8º del ET acabará afectando a las reducciones de jornada; cómo abordar la regulación en sede de negociación colectiva de este derecho, etc.

Sin duda los nuevos pronunciamientos que vayamos conociendo seguirán arrojando luz sobre estas y otras cuestiones, si bien en el marco de pronunciamientos que mayoritariamente serán dictados por juzgados, sin acceso a recurso de suplicación, salvo que se acumule una acción por daños y perjuicios por cuantía susceptible de recurso y/o vulneración de derechos fundamentales.