El canal de denuncias interno y su incidencia en las relaciones laborales (I)

La transposición de la Directiva (UE) 2019/1937, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión, llevada a cabo por la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, tendrá un impacto muy relevante para las empresas y para las relaciones laborales. Además del papel institucional asignado a la Autoridad Independiente de Protección del Informante y de la regulación de los canales externos, incluidos los autonómicos, que adensan la tela de araña burocrática que aprisiona a la sociedad civil, la obligación de las empresas de establecer un “sistema interno de información”, esto es un canal interno de denuncias, impondrá nuevas, y significativas, cargas empresariales y generará nuevos conflictos, alimentados por una regulación compleja, poco precisa y redundante en algunos aspectos.

Lo primero que llama la atención es la ampliación, por parte de la ley española, del ámbito de aplicación material de la directiva. Si esta contempla (artículo 2) las infracciones del derecho de la Unión Europea, en determinados ámbitos enumerados en su anexo, las que afecten a sus intereses financieros y las relativas al mercado interior, la ley española (artículo 2) añade las acciones u omisiones que puedan ser constitutivas de infracción penal o administrativa grave o muy grave (incluidas en todo caso las que impliquen quebranto económico para la Hacienda Pública y para la Seguridad Social). Lo que la norma europea limita al derecho y a los intereses de la Unión, el legislador español lo amplía a todas las infracciones penales o administrativas graves o muy graves. Es cierto que la ampliación está amparada por la propia directiva, que permite (artículo 2.2) que los Estados miembros amplíen la protección a otros ámbitos o actos no previstos en ella. Pero estamos ante una manifestación más de la inveterada costumbre del legislador español de no limitarse a transponer el derecho comunitario sino añadir nuevas exigencias o nuevos contenidos. Esto merecería una reflexión: parece que la normativa europea (cada vez más prolija e intervencionista) siempre fuera insuficiente para nosotros y tendríamos que ir más allá, sin reparar en la afectación a la competitividad de nuestras empresas ni en el peso creciente de las cargas regulatorias que soportan. Sería interesante analizar qué oscuros complejos colectivos fomentan esa tendencia.

Pero lo importante es que la ampliación del ámbito puede suponer una colisión con procedimientos laborales ya existentes, internos a las empresas o no (los procedimientos inspectores, sancionadores y de liquidación de las obligaciones de Seguridad Social). Se habla de infracciones administrativas y penales sin más, y solo se salva, con una fórmula imprecisa (artículo 2.3), el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, sujeto (¿en qué sentido?, ¿con qué alcance?) a su normativa específica. Faltan matices y concreciones y ello es fuente de inseguridad jurídica. La reiterada apelación del Preámbulo de la ley a que esté en juego el interés general (que se dañe, afecte o menoscabe) no encuentra reflejo en el texto de sus preceptos. No es claro, pues, si puede exigirse que la infracción denunciada afecte al interés general, si bien lo que sí excluye la ley son las “informaciones vinculadas a reclamaciones sobre conflictos interpersonales o que afecten únicamente al informante y a las personas a las que se refiera la comunicación o revelación” (artículo 35.2.b). Ello parece dejar fuera las denuncias por actuaciones que afecten al informante (los distintos tipos de acoso o discriminación) y que se imputen a una persona concreta, o a un conjunto de personas concretas, pero tampoco en este punto podemos tener plena certeza acerca de cómo se producirá la interpretación y aplicación de la ley.

En relación con ello, surge también la duda de si el canal interno de denuncias puede convivir con otros que ya puedan estar establecidos en la empresa (previstos en planes de igualdad o protocolos de acoso, por ejemplo) o debe/puede integrarlos o absorberlos. En pro de esta integración opera el mandato del artículo 5.2.d) de la ley, conforme al cual el sistema interno de gestión deberá “integrar los distintos canales internos de información que pudieran establecerse dentro de la entidad”. Igualmente, el artículo 7.1 dispone que todo canal interno de información estará integrado en el sistema interno regulado en la ley. Pero ¿integración significa unificación? ¿Pueden mantenerse distintos canales, aunque integrados en el sistema interno? Esto, en todo caso, hay que ponerlo en conexión con la previsión de la disposición transitoria primera respecto a la posibilidad de que los sistemas y canales existentes en las empresas puedan servir para dar cumplimiento a las previsiones de la ley, siempre y cuando “se ajusten a los requisitos” en ella establecidos. Se habla, en la norma, de “sistemas internos de comunicación y sus correspondientes canales”, pero no se exige su integración ni la configuración de un canal único, lo que hace surgir la duda de si, a pesar de lo que disponen los artículos 5 y 7 citados, puede darse cumplimiento a las previsiones de la ley a través de diversos sistemas y canales ya establecidos. En todo caso, las empresas que adapten canales preexistentes habrán de cuidar que quede claro su ajuste a los requisitos de la ley, como exige la disposición transitoria primera.

Están obligadas a disponer de un sistema interno de información en los términos de la ley, las empresas de cincuenta o más trabajadores (artículo 10). Ello está en consonancia con lo dispuesto en el artículo 8.3 de la directiva, pero no cabe duda de que la carga económica y burocrática para empresas de reducidas dimensiones puede ser excesiva. Por ello, tanto el legislador europeo (artículo 8.6 de la Directiva) como el español (artículo 12 de la ley) prevén una especie de sistema interno compartido, mancomunado pudiéramos decir, por el que las empresas de entre cincuenta y doscientos cuarenta y nueve trabajadores podrán compartir el sistema y los recursos destinados a su gestión, pudiendo corresponder ésta a cualquiera de las empresas mancomunadas o bien optar por su externalización (opción que está abierta a todas las empresas: artículo 6 de la ley). En todo caso, cada empresa está obligada a mantener la confidencialidad de las denuncias, a dar respuesta al denunciante y a tratar la infracción denunciada (artículo 8.6 de la directiva). Esta gestión mancomunada, respecto de la que la ley no contiene mayores especificaciones (como la exigencia de algún criterio para justificarla, como la proximidad geográfica, la pertenencia a un mismo sector de producción o la integración en un clúster) puede ser, bien diseñada, una vía muy interesante de cumplimiento de las obligaciones legales por parte de las empresas de mediana dimensión.

Por último, hay que reseñar la existencia de previsiones específicas para los grupos de empresas (artículo 11 de la ley), en los que la sociedad dominante ha de aprobar una política general relativa al sistema interno de información y asegurar la aplicación de sus principios en todas las sociedades que lo integran, sin perjuicio de la autonomía e independencia de cada una de ellas. El sistema interno de información podrá ser uno para todo el grupo y su responsable también podrá ser único, aunque deben considerarse aplicables, también en el caso del grupo, las exigencias del artículo 8.6 de la directiva, en el sentido de que cada empresa ha de garantizar la confidencialidad, la respuesta al denunciante y el tratamiento de la infracción denunciada.

En una próxima tribuna abordaremos lo relativo al responsable del canal, a las denuncias anónimas y a las sanciones.

Aquí se puede leer la segunda parte de este artículo.