De tiempo completo a parcial
De la mano de la sentencia del Tribunal Supremo (TS) del pasado 30 de mayo de 2018, planteamos en estas líneas la cuestión alambicadamente resuelta en el artículo 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores (ET) sobre el tránsito de un trabajo a tiempo completo a uno a tiempo parcial a propuesta del empresario.
El indicado precepto, establece que la empresa no puede imponer al trabajador cambiar un contrato de trabajo inicialmente concertado por tiempo indefinido a uno a tiempo parcial, incluso teniendo razones de negocio que lo justifiquen; no obstante dicha prohibición, el mismo precepto indica que por las mismas razones el empresario puede despedir al trabajador, acudiendo a las previsiones que el mismo ET establece para las extinciones fundadas en causas objetivas.
Esta situación, un tanto extrema en su planteamiento, encuentra su explicación en un acuerdo firmado entre la patronal y los sindicatos con ocasión de una de las múltiples reformas operadas del contrato a tiempo parcial en la década de los 90 y que en su traslación legislativa sufrió los avatares propios de dicho proceso de los que resultó el texto actual: el trabajador no puede ser despedido ni sancionado por negarse a la conversión de su jornada de tiempo completo a tiempo parcial, pero ello no impide que el empresario extinga su contrato por la vía del artículo 51 o 52 del ET.
En este contexto, nos adentramos a la Sentencia del pasado mes de mayo que versa sobre un empleado que prestaba servicios de resolución de consultas en un colegio profesional cuyos colegiados se vieron afectados por la crisis con lo que el volumen de gestiones cursadas a su colegio profesional se vio reducido hasta un 70%; la empresa planteó al trabajador la conversión de su contrato de tiempo completo a tiempo parcial, dejando la jornada reducida a un 30% con el consiguiente reajuste del salario en el mismo porcentaje.
Valorada la oferta por el trabajador fue rechazada lo que derivó en su despido por razones objetivas, seguido de la contratación de un trabajador a tiempo parcial para ocupar el mismo puesto.
Elevado el asunto al TS, la Sala entendió que la extinción del contrato tenía amparo en el artículo 12.4 e) del ET que permite a la empresa adoptar medidas de reestructuración basadas en causas objetivas debidamente acreditadas como fue el caso sometido a examen.
Añade el Tribunal en su resolución que quien adopta la decisión extintiva actúa conforme a derecho y que el blindaje que concede el precepto al trabajador que rehúsa la conversión de su contrato de tiempo completo a tiempo parcial no es ilimitado, si no que el trabajadorqueda expuesto a que la empresa decida la extinción de su contrato por razones objetivas.
Con el fallo que comentamos el TS no solo valida la extinción del contrato de trabajo de un trabajador que se niega a la conversión, sino que valida asimismo que la empresa contrate a un trabajador a tiempo parcial para sustituir al despedido lo que, al menos en el plano teórico, chocaría con la necesidad de amortizar el puesto de trabajo ocupado por quien es despedido por razones objetivas.
El razonamiento del Tribunal Supremo, ley en mano, es impecable; más si tenemos en cuenta que con el trámite legislativo del artículo 12.4 e) del ET se quiso dar salida a un supuesto de blindaje que hubiera podido frustrar la inevitable adaptación de las empresas a la cambiante realidad en la que operan.