El necesario impulso a la negociación colectiva

La estructura y la propia ejecución de la negociación colectiva no han sido una fuente suficiente de solución de problemas, siendo la buena noticia la existencia de un amplio recorrido de mejora.

El primer déficit de la negociación colectiva lo situaría en su fase analítica, pues los negociadores no suelen disponer de un análisis profundo y detallado de los problemas del sector, de la evolución de las magnitudes del mismo –en términos de empleo, rotación, índices de temporalidad, productividad, etc.–, ni de las buenas prácticas aplicadas por las empresas en el propio sector o en otros sectores, lo que hace que se vean forzados a “lanzarse a ciegas” a la negociación, sin unos objetivos adecuadamente establecidos. Lo anterior ocurre en menor medida en la negociación de ámbito empresarial, pues son los resultados de la empresa y su evolución, sí se conoce, lo que incrementa sustancialmente la riqueza de este tipo de negociación.

El segundo problema se encuentra en muchas ocasiones en una insuficiente profesionalización de los procesos negociadores, que podrían ser protagonizados por personas con una mayor formación, experiencia o dedicación.

Estos dos primeros problemas evidencian la insuficiente inversión que se destina a la negociación colectiva, a la que no se dedican unos recursos, financieros y humanos, mínimamente proporcionales respecto a la importancia de la materia. Con las estructuras estatales que existen, con tanto recorrido de mejora en la gestión de la res publica, es asombroso que no haya unos mínimos recursos públicos (bien) destinados a la mejora de los procesos de análisis y de profesionalización mencionados.

Otro problema es el escaso margen que se le concede a la innovación, lo que perjudica notablemente la capacidad de los convenios para adaptarse al sector y a las circunstancias cambiantes. Este problema se encuentra muy vinculado a los dos anteriores, pero tampoco la legislación ni su interpretación judicial acompañan, con ese afán excesivo de sobreproteger y de limitar la autonomía de la voluntad, colectiva e individual.

En particular, esa aversión al cambio ha postergado los mecanismos de incremento de productividad a un papel casi irrelevante en los convenios colectivos, concretamente en lo que se refiere a sistemas de retribución vinculados a objetivos o resultados. Es cierto que a nivel empresarial sí existen experiencias positivas al respecto, y que a nivel sectorial resulta complejo variabilizar en parte el salario, pues en un sector las empresas son muy heterogéneas, por tamaño, tipo de procesos, aspectos organizativos, etc., pero parece evidente que sin el concurso de la negociación colectiva no se logrará una mejora sustancial de la productividad laboral, con medidas que vayan más allá de la devaluación salarial y que, en definitiva, vinculen una parte del salario a los resultados colectivos o individuales.

También existe recorrido de mejora en cuanto a los mecanismos de impulso de los acuerdos, aquellos que permiten activar una negociación cuando la misma se estanca. El miedo sigue siendo uno de los impulsos predominantes. Por ejemplo, a la huelga y sus efectos, principalmente por la parte empresarial. O sirva también como ejemplo –introducido por la reforma laboral de 2012– la limitación temporal de la ultraactividad que, teniendo aspectos potencialmente positivos (como el de romper los suelos negociadores y su efecto inflacionista), en este caso suponía una amenaza para los agentes sindicales, si bien los tribunales redujeron al mínimo su potencial impacto. Ante la falta de riqueza de dichos impulsos, los mecanismos de mediación y arbitraje deberían por tanto tener un mayor recorrido para el impulso de los acuerdos.

En definitiva, la negociación colectiva en España tiene un recorrido de mejora importante y es conveniente efectuar dicho recorrido, pues la negociación colectiva es una palanca de mejora del mercado de trabajo con capacidad para reducir sustancialmente muchos de los problemas estructurales que el mismo tiene, haciéndolo avanzar hacia unas relaciones laborales más ajustadas a la realidad actual.