La empresa familiar deberá adoptar nuevas medidas en materia de igualdad

Según datos del Instituto de la Empresa Familiar, las empresas familiares suponen el 89% del total de empresas privadas españolas, ocupan el 67% del empleo privado y su peso en la actividad económica equivale al 57% del PIB del sector privado, siendo su presencia dominante en los sectores primario y secundario. Esta relevancia de la empresa familiar en el tejido empresarial aconseja revisar el grado de incorporación de la mujer a sus puestos directivos, comprobando que solo el 21% de los CEO de las empresas familiares son mujeres, y que la presencia femenina en los equipos directivos solo es de un 28,76%, y en los consejos de administración de un 32,71%.

El pasado 14 de octubre se publicaron en el BOE el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Ambas normas introducen importantes novedades que tratan de evitar la discriminación de género y de eliminar la brecha salarial y los llamados techos de cristal en las empresas.

Igualdad retributiva

Por una parte, el real decreto de igualdad retributiva, vigente a partir del 14 de abril de 2021, exige que todas las empresas realicen un registro anual donde se recoja la retribución de todos sus trabajadores, incluido el personal directivo y los altos cargos. Se pretende con esta medida que exista la máxima transparencia y que los representantes legales de los trabajadores, si los hay en la empresa, dispongan de toda la información en materia salarial, ejercitando su derecho a acceder al contenido íntegro de este registro. Cuando en la empresa no haya representación unitaria, serán los propios trabajadores los que podrán solicitar esa información, pero en este caso limitada a las posibles diferencias que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

No quedan aquí las obligaciones en materia de igualdad retributiva, ya que, además, las empresas con más de 50 trabajadores, cuando negocien su plan de igualdad deberán aportar una auditoría retributiva en la que, previa evaluación de todos los puestos de trabajo con criterios objetivos, se expondrán los posibles factores que desencadenan las diferencias salariales entre hombres y mujeres y un plan de actuación para paliar esas diferencias.

Planes de igualdad

Por su parte, el real decreto por el que se regulan los planes de igualdad, que estará vigente a partir de 14 de enero de 2021, introduce importantes novedades en el proceso de negociación de dichos planes, especialmente para las empresas que no tengan representantes de los trabajadores, que se verán obligadas a negociar el plan de igualdad con los sindicatos más representativos y con los representativos del sector al que pertenezca la empresa, a cuyo efecto deberán invitarlos a participar en la comisión negociadora encargada de  negociar el diagnóstico de igualdad y las medidas que integrarán el plan de igualdad.

Permite esta norma que aquellas empresas que formen parte de un grupo empresarial, puedan disponer de un único plan de igualdad, aunque deberán incluir un diagnóstico de igualdad por cada empresa.

El referido diagnóstico de igualdad tiene por finalidad detectar las posibles desigualdades que existan en la empresa y sus conclusiones se recogerán en un informe que se unirá al plan de igualdad. El contenido de este diagnóstico se regula ahora de forma minuciosa, debiendo formar parte del mismo, además de información de carácter general de la empresa, la información sobre los procesos de selección, contratación, formación y promoción profesional, el sistema y/o criterios de clasificación profesional, la auditoría retributiva, las principales condiciones de trabajo, el ejercicio corresponsable de los  derechos de  conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la representación femenina en los distintos niveles jerárquicos y los procedimientos con los que cuenta la empresa para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Cuando se detecte que existe infrarrepresentación de personas de un sexo en determinados puestos o niveles jerárquicos, se deberán incluir medidas para corregirla, cuyo cumplimiento será obligatorio para la empresa. Estas medidas podrán ser de acción positiva, es decir, medidas temporales que permitan igualar la situación y posición de mujeres y hombres.

El plan de igualdad que se implante tendrá una vigencia máxima de cuatro años y deberá ser revisado si hay variaciones en el estatus jurídico de la empresa o si acaece alguna incidencia que modifique de forma relevante la plantilla o que suponga la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

Otra novedad viene dada por el registro de los planes de igualdad que será obligatorio incluso cuando el plan de igualdad no sea acordado, a cuyo efecto habrá que acompañar a la solicitud de inscripción todas las actas de las reuniones mantenidas por la comisión negociadora del plan de igualdad.

En definitiva, la aprobación de estas nuevas normas conlleva importantes obligaciones para las empresas, tales como el registro retributivo, las auditorías salariales, la adaptación de los planes de igualdad vigentes, y la obligación de registrarlos, pero, sobre todo, supone un cambio drástico en la negociación de los planes de igualdad en las empresas sin representación legal de los trabajadores, muchas de ellas empresas familiares.

Para terminar, no podemos olvidar la importancia de cumplir estas obligaciones, ya que las empresas que, teniendo obligación de tener implantado un plan de igualdad, no lo tengan, tienen prohibido contratar con el sector público, conforme al artículo 71.1.d) de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos con el Sector Público, y además incurren en una infracción muy grave que puede ser sancionada por la Inspección de Trabajo con multas que van desde 6.251 euros a 187.515 euros.