Estas son las novedades laborales de la Ley de Empleo, la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y los derechos de las personas LGTBI y la Ley de salud sexual y reproductiva

1. LEY DE EMPLEO

La Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo establece el marco de ordenación de las políticas públicas de empleo, y regula el conjunto de estructuras, recursos, servicios y programas que integran el Sistema Nacional de Empleo.

Tiene como objetivo contribuir a la creación de empleo y reducción del desempleo, mejorar la empleabilidad, reducir las brechas estructurales de género e impulsar la cohesión social y territorial.

La ley transforma el Servicio Público de Empleo Estatal en la Agencia Española de Empleo y establece una serie de compromisos que deben asumir las personas, empresas y demás entidades empleadoras usuarias de los servicios de empleo para poder acceder a los servicios garantizados. Concretamente, deberán (i) colaborar activamente con los servicios públicos de empleo en la planificación de las actividades formativas, (ii) comunicar los puestos vacantes con los que cuenten, en los términos que reglamentariamente se establezcan, y (iii) colaborar con la mejora de la empleabilidad de las personas trabajadoras.

Con carácter excepcional y en tanto la tasa de desempleo juvenil y de las mujeres no se equipare a la tasa de desempleo total, se permite la configuración de condiciones de trabajo y empleo específicas para las mujeres y las personas trabajadoras jóvenes con el fin de garantizar la igualdad real y efectiva en el acceso y consolidación del empleo de estos colectivos, siempre que estén justificadas, objetiva y razonablemente, sin que ello se considere discriminatorio.

Por otro lado, la ley introduce modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores:

• Establece la inembargabilidad del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en cualquiera de sus cuantías, ya sea en términos mensuales o anuales.
• Prevé que, en los despidos colectivos, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) emitirá un informe en el que, además de comprobar los extremos de la comunicación y el desarrollo del periodo de consultas, se pronunciará sobre la concurrencia de las causas alegadas por la empresa en la comunicación inicial y constatará que la documentación presentada por esta se ajusta a la exigida en función de la causa.

Por último, también se deroga el procedimiento de oficio ante el orden jurisdiccional social, derivado de comunicaciones de la autoridad laboral, que conllevaba la suspensión del procedimiento administrativo (art. 19 del Real Decreto 928/1998) y se suprime el artículo 148.d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que regulaba el citado procedimiento de oficio. Como régimen transitorio, el procedimiento de oficio mencionado seguirá siendo de aplicación respecto de aquellas demandas cuya admisión a trámite se haya producido con anterioridad a la entrada en vigor de la norma.

La ley entrará en vigor el día siguiente de su publicación en el BOE, esto es, el 2 de marzo de 2023.

2. LEY PARA LA IGUALDAD REAL Y EFECTIVA DE LAS PERSONAS TRANS Y PARA LA GARANTÍA DE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS LGTBI

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (LGTBI), así como de sus familias.

Las principales novedades que introduce esta ley en el ámbito laboral son las siguientes:

• Incluye entre las posibles causas de discriminación de los trabajadores por cuenta ajena la “orientación e identidad sexual”, la “expresión de género” y las “características sexuales”.
• Establece un elenco de infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, que se califican como leves, graves y muy graves en función de la naturaleza de la obligación incumplida. Las multas pueden llegar hasta los 150.000 euros.
• Impone a las empresas de más de 50 trabajadores la obligación de contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. 
                      
  Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con los representantes legales de los trabajadores. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.

La ley entrará en vigor el día siguiente de su publicación en el BOE, esto es, el 2 de marzo de 2023.

3. LEY DE SALUD SEXUAL Y REPRODUCTIVA Y DE LA INTERRUPCIÓN VOLUNTARIA DEL EMBARAZO

La Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo reconoce el derecho a una situación especial de incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes:

• En el supuesto de mujeres con menstruaciones incapacitantes secundarias. 
               
  En esta situación especial de IT, el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo.
• En caso de gestación de la mujer trabajadora, desde el día primero de la semana 39 de embarazo.
• En caso de interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo (aborto) mientras la trabajadora reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo. 
                       
  En los dos casos anteriores, el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

La ley entrará en vigor el día siguiente de su publicación en el BOE, esto es, el 2 de marzo de 2023. No obstante, las tres novedades señaladas en la presente alerta entrarán en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE, esto es, el 1 de junio de 2023.