Las nuevas medidas de igualdad amplían el permiso por paternidad y obligan a las empresas a llevar un registro salarial desagregado por sexo

En primer lugar, se modifica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres en los siguientes aspectos:

• Las empresas con entre 50 y 100 empleados deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de tres años.
• Las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de dos años.
• Las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de un año.
• Se creará un registro de planes de igualdad, estando las empresas obligadas a inscribir los mismos en dicho registro.
• Tanto el registro de los planes de igualdad como el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y la evaluación de los planes se desarrollarán reglamentariamente.

El Estatuto de los Trabajadores también se modifica en los siguientes aspectos:

• En caso en que se declare la nulidad del contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador percibirá la retribución correspondiente al trabajo de igual valor realizado.
• Durante el periodo de prueba, la resolución del contrato a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras embarazadas y desde la fecha de inicio del embarazo hasta el parto, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.
• Se introduce el concepto de trabajo de igual valor, que viene referido a cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, sean equivalentes. En estos casos, el empresario está obligado a pagar la misma retribución a los trabajadores.
  Asimismo, el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo, grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor. Los empleados tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
  Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
• Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos, el derecho existirá hasta que estos cumplan doce años.
  En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
  Dicha decisión podrá ser impugnada ante los tribunales.
• Se abre la posibilidad a que los dos progenitores ejerzan el derecho al cuidado del lactante de forma simultánea y que el periodo de disfrute pueda extenderse hasta los doce meses, con reducción del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses del menor.
• La reducción de jornada y concreción horaria se amplía a los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. 
• Se amplía el permiso por nacimiento y cuidado del menor para el progenitor distinto a la madre biológica progresivamente desde 2019 hasta 2021. En concreto, el permiso será de ocho semanas en 2019, doce semanas en 2020 y dieciséis semanas en 2021.
  En todo caso serán de obligatorio disfrute tras el nacimiento del hijo dos semanas en 2019, cuatro semanas en 2020 y seis semanas a partir de 2021.
  La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las seis primeras semanas posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo.
• Se considerará nulo (si no concurriese causa) el despido de los trabajadores tras haberse reintegrado al trabajo al finalizar el permiso de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, si no hubiesen transcurrido doce meses desde dicho momento. Anteriormente a la publicación de la norma, el periodo de protección de este colectivo era de nueve meses.

La Ley General de Seguridad Social se modifica igualmente en los siguientes aspectos:

• El concepto de prestación por maternidad pasa a denominarse prestación por nacimiento y cuidado del menor.
• Se sustituye el concepto de paternidad por corresponsabilidad en el cuidado del lactante y la prestación por paternidad pasa a estar incluida en el nacimiento y cuidado de menor como una nueva situación protegida.
  La nueva situación protegida es la reducción de la jornada de trabajo en media hora para el cuidado del lactante desde que cumpla nueve meses hasta los doce meses de edad.
  Para ser beneficiario de la prestación por el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante se exigirán los mismos requisitos que los establecidos para la prestación por nacimiento y cuidado de menor. No obstante, cuando concurran en ambos progenitores las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla solo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos.

La norma crea un Fondo de apoyo para la promoción y desarrollo de infraestructuras y servicios del Sistema de Autonomía y Atención a la Dependencia y de los Servicios Sociales, que tendrá por objeto prestar apoyo financiero a las entidades del tercer sector de acción social, empresas de economía social y cualesquiera otras entidades y empresas que lleven a cabo dicha actividad en el ámbito de la dependencia y los servicios sociales.

La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, también se modifica. En concreto, se recoge como sanción grave, además de no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad se establecen en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos de aplicación, no cumplir con aquellas medidas de igualdad establecidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (tras los cambios establecidos por el Real Decreto-ley 6/2019).

Por último, se modifica el Estatuto del trabajo autónomo eliminando la referencia a las palabras maternidad y paternidad, y sustituyendo las mismas por nacimiento.

La norma entrará en vigor el día 8 de marzo de 2019, a excepción del apartado doce del artículo 2 y el apartado tres del artículo 3 (que regulan los permisos de la madre biológica y para el progenitor distinto de la madre biológica); y los apartados siete y ocho del artículo 7 (que regulan las bonificaciones de los autónomos, una vez eliminada la mención a permiso de paternidad/maternidad), que entrarán en vigor el 1 de abril de 2019.

En el siguiente enlace puede acceder al contenido completo de la norma: Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.