¿No queríamos flexibilidad horaria?
Las empresas tienen la obligación de registrar diariamente la jornada de trabajo de todos sus trabajadores, con independencia de que los mismos realicen, o no, horas extraordinarias. Esta es la conclusión alcanzada por la Sala de lo Social, Sección 1ª, de la Audiencia Nacional, de fecha 4 de diciembre de 2015 (seguida en idénticos términos por la Sentencia de la misma Sala y Sección, de fecha 19 de febrero de 2016 y posterior de mayo de 2016).
Pero dicha conclusión, que a priori parece tan sencilla de comprender, en la práctica no está exenta de dudas y complicaciones que a continuación procederemos a destacar.
Con carácter previo, antes de entrar a considerar el contenido y aplicación práctica del referido pronunciamiento judicial, conviene partir de lo previsto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, referido a las “horas extraordinarias”, y en especial conviene atender a lo recogido en el apartado quinto de dicho precepto que, en relación con el registro horario, expresa que “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.
Teniendo en cuenta lo anterior, si en la empresa no se realizan horas extraordinarias, ¿debe efectuarse igualmente el referido registro de la jornada diaria que, precisamente, está previsto que se lleve a cabo “a efectos del cómputo de horas extraordinarias”? ¿Y debe efectuarse dicho registro si esa empresa se limita a registrar las ausencias diarias por trabajador, presumiendo el correcto cumplimiento de la jornada si no hay ausencias registradas?
La Audiencia Nacional resuelve afirmativamente ambas cuestiones: es obligación de la empresa registrar la jornada diaria de cada trabajador, aunque no se realicen horas extraordinarias y, asimismo, es obligación de la empresa registrar dicha jornada diaria de trabajo a pesar de que se tenga un mero registro de ausencias y de que se presuma el correcto cumplimiento de la jornada por parte de los trabajadores en caso de no existir ausencias registradas.
Por tanto, en cualquier caso, el registro diario de la jornada de cada trabajador debe realizarse obligatoriamente, ello según el criterio de la Audiencia Nacional en la pionera sentencia de diciembre de 2015 antes mencionada (compartido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social), que aborda la obligación empresarial, en ese caso de Bankia, pero predicable de cualquier otra empresa, de establecer un registro de la jornada diaria efectiva que realiza cada trabajador de la plantilla y que permita comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados.
Así pues, clara es la postura tanto de la Audiencia Nacional como de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en relación a la obligatoriedad de registrar la jornada diaria de trabajo de cada empleado; pero no es tan clara la aplicación práctica de dicho registro en determinados supuestos más complejos a los que no se ofrece solución alguna. Porque, si se tiene la obligación de llevar a cabo un registro, ¿no debería también resolverse cómo debe llevarse a cabo dicho registro a efectos de que no haya dudas respecto de su correcto cumplimiento? ¿Y qué debe considerarse tiempo de trabajo en algunos supuestos como los que se trabaja en el domicilio o fuera del centro de trabajo?
Por ejemplo, muchas son las empresas que actualmente aplican medidas de flexibilidad del tiempo de trabajo y que, seguro, se plantearán dudas en cuanto a cómo efectuar un correcto registro de la misma. Del mismo modo, también surgen dudas sobre cómo deben las empresas registrar la jornada de trabajo de aquellos empleados que trabajan parte de su jornada fuera del centro de trabajo; trabajadores como, por ejemplo, aquellos que realizan labores comerciales cuyo desempeño requiere desplazamientos constantes de un lugar a otro y que, en muchas ocasiones, puede que ni siquiera lleguen a acudir al centro de trabajo donde radica su oficina. En estos casos, ¿cómo deben registrar las empresas la jornada diaria de dichos empleados? ¿Qué tiempo de trabajo de dichos empleados debe entenderse que forma parte de su jornada diaria y qué no sería tiempo de trabajo efectivo para los mismos?
Asimismo y sin ir más lejos, todos somos conscientes, en otro orden de cosas, de que la búsqueda constante de la conciliación de la vida familiar y laboral ha conllevado un incremento de nuevas formas de trabajo como el teletrabajo o el denominado “home office”. Para dichos supuestos, ¿cómo debe registrarse la jornada ordinaria de trabajo realizada por los trabajadores mediante dichas modalidades de trabajo más actuales y modernas?
Los directivos de las sociedades, ¿tienen también que registrar su jornada de trabajo diaria? ¿Qué otras medidas de control del tiempo de trabajo, alternativas al fichaje tradicional, pueden ser utilizadas?
La Audiencia Nacional en su sentencia indica que el registro diario de la jornada podrá instrumentalizarse de “múltiples maneras”, pero del mismo modo que habrá múltiples maneras de efectuar el registro, existen también múltiples dudas y cuestiones a las que será necesario dar respuesta, más teniendo en consideración las negativas consecuencias que para las mercantiles tendrá el cumplimiento o no de dicha previsión legal.
Creemos que hay que optar por interpretar esta sentencia en función de cada caso concreto, pues no es lo mismo ostentar un puesto que exige presencia física continuada en un lugar determinado, que otras formas más abiertas de desarrollar una labor profesional. La tendencia lleva a la existencia de un menor control del tiempo de trabajo, de políticas de flexibilidad horaria donde lo relevante no es el “presencialismo” sino los resultados, pero todavía quedan muchos muros que derribar.