Nuevas obligaciones a las que se tendrán que enfrentar las empresas con la directiva europea sobre transparencia retributiva

La Directiva UE 2023/970, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, está pendiente de transposición al derecho español (el plazo que marca la directiva para ello finaliza el 7 de junio de 2026).

Para que las organizaciones puedan prepararse para dicho momento, en el marco de Los Diálogos de Garrigues Sostenible, Cecilia Pérez, socia de Laboral de Garrigues, y Berta Pérez Oleaga, directora de Work & Rewards en WTW España, repasaron los principios y medidas de transparencia retributiva de dicha directiva y analizaron su posible impacto en la normativa española, en un encuentro moderado por Eduardo Gómez de Salazar, socio de HCS de Garrigues.

Previsión de nuevas obligaciones y cambios

Al comienzo del encuentro, Gómez de Salazar señaló el reto que va a representar la mencionada directiva para los profesionales de recursos humanos y los interrogantes que plantea para los responsables de retribución, cultura, recursos humanos y relaciones laborales de las empresas.

Cecilia Pérez señaló que la legislación española contempla el registro retributivo, la auditoría salarial (y, como parte de esta, la valoración de puestos de trabajo) y el derecho de información de la plantilla sobre ciertos aspectos retributivos como instrumentos de aplicación del principio de transparencia retributiva, entendido como aquel que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a la retribución. Sin embargo, la nueva directiva contiene novedades de calado respecto de esta legislación.

Entre los cambios más novedosos, Cecilia Pérez apuntó que, por una parte, se regulará la transparencia retributiva previa al empleo: las empresas deberán proporcionar a los solicitantes de empleo información de la retribución o banda salarial iniciales que les será de aplicación. Además, las empresas no podrán preguntar a los candidatos cuál es su salario actual. Por otra parte, también habrá cambios en la transparencia retributiva durante el empleo: (i) las empresas tendrán que poner a disposición de su personal los criterios (objetivos y neutros con respecto al género) que se utilizan para determinar la retribución, los niveles retributivos y la progresión retributiva; y (ii) los trabajadores podrán solicitar a las empresas que aporten información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo.

La socia de Garrigues también señaló que, según la nueva directiva, la información relativa a la brecha salarial (medida en hasta siete formas distintas) tendrá que ser transmitida a un organismo o autoridad, previa consulta con la representación legal de los trabajadores, y con una periodicidad determinada por el número de trabajadores en la plantilla de la empresa. Se espera que la autoridad competente de recibir esta información para su publicación se determine en la transposición al derecho español.

Por otro lado, las empresas de más de 100 empleados que hayan detectado una brecha salarial de género de al menos el 5 %, las que no hayan justificado dicha brecha sobre la base de criterios objetivos y neutros respecto al género, o las que, teniéndola, no la hayan subsanado en un plazo de seis meses siguientes a la presentación de la información tendrán que realizar una evaluación conjunta con los representantes de los empleados para subsanar y evitar diferencias de retribución entre hombres y mujeres que no estén justificadas en dichos criterios. 

Posibles sanciones

En cuanto a las posibles sanciones por su incumplimiento, Cecilia Pérez señaló que la directiva prevé que los Estados miembros deberán establecer regímenes de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, aplicables a la infracción de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución. Además, estos también tendrán que garantizar que existan en sus legislaciones vías de reparación para dichas infracciones y contemplen el derecho de todo trabajador que haya sufrido un perjuicio por esas infracciones a una indemnización íntegra, disuasoria y proporcionada (sin límite máximo fijado previamente).

¿Qué pueden ir haciendo las empresas? 

Tal como indicó Berta Pérez, la transposición de la directiva va a implicar cambios de calado y supondrá un giro en la manera en la que se gestiona la política retributiva en las compañías. Por ello, es importante que las empresas vayan anticipándose y reflexionen sobre su estrategia de compensación para asegurarse de que está correctamente diseñada, articulada, es sólida y está alineada con los valores y estrategia del negocio. Esto supone, por ejemplo, asegurar que el actual sistema de valoración de puestos es consistente, que el modelo de arquitectura de puestos está vinculado con las estructuras salariales, verificar cómo se van a pagar a los empleados, a las nuevas incorporaciones, etc.

Además, Berta Pérez apuntó que, con la nueva directiva, se pone de relevancia la importancia de contar con datos de calidad que permitan hacer los cálculos relacionados con las brechas salariales correctamente. Por ejemplo, algunas empresas ya están haciendo cálculos previos para conocer si existen algunos grupos de empleados o niveles en riesgo, identificar áreas de mejora para posteriormente establecer un plan de acción y llegar a 2026 mejor preparadas.

Si quieres saber más sobre esta nueva directiva, puedes consultar este resumen ejecutivo.