Perú: Se aprueba nueva regulación en materia de teletrabajo

A continuación, las nuevas disposiciones más relevantes:

1) Ámbito de aplicación

El teletrabajo es una modalidad especial de prestación de labores aplicable a trabajadores sujetos a cualquier tipo régimen laboral, caracterizada principalmente por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador en el centro de trabajo, conforme a las siguientes modalidades: 

• Temporal o permanente
• Total o parcial
• En territorio nacional o extranjero
• Lugar donde acuerden las partes

2) Derechos y obligaciones laborales

Respecto al empleador, resaltamos las principales obligaciones:

• Comunicar con la debida anticipación y motivación la voluntad de pactar un cambio en el modo de la prestación de labores
• Evaluar la solicitud de cambio en el modo de prestación de servicios que presente el trabajador o teletrabajador
• Entregar los equipos y el servicio de acceso a internet, o en su defecto, asignar una compensación económica en caso de que sean provistos por el teletrabajador.
• Respetar el derecho a la desconexión digital del teletrabajador
• Notificar los mecanismos de comunicación laboral y las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo.

Respecto del trabajador, resaltamos los principales derechos y obligaciones:

3) Implementación de la modalidad de teletrabajo

• Debe existir un acuerdo incluido en el contrato de trabajo o en algún documento como anexos, acuerdos, entre otros, el que debe ser suscrito al inicio o durante la vigencia de la relación laboral.
• Especificar si la modalidad de teletrabajo será aplicada de manera total o parcial y de forma total temporal o permanente  
• Procedimiento de variación de la modalidad de teletrabajo:
  • El trabajador o teletrabajador podrán solicitar el cambio de la modalidad de la prestación de sus labores, la cual deberá ser resulta por el empleador dentro de un plazo de 10 días hábiles.
  • En uso de facultad directriz y por razones debidamente sustentadas, el empleador podrá solicitar unilateralmente el cambio de la modalidad de la prestación con un preaviso de 10 días hábiles.
• Antes del inicio de la prestación de labores, el teletrabajador deberá informar sobre el lugar donde se desarrollará el teletrabajo.

4) Contenido mínimo del contrato de teletrabajo

Para la contratación de teletrabajadores o modificación a la modalidad de prestación de labores, se deberá regular los alcances, jornada de trabajo, modalidad aplicable, plazo de preaviso para asistencia presencial, domicilio, mecanismos de compensación, entre otros. Para más información, revisar el Anexo 1.

5) Herramientas de trabajo y compensación de gastos (nuevas condiciones de trabajo en el marco del teletrabajo)

El empleador establece el medio y las herramientas necesarias para las disposiciones, coordinaciones, control y supervisión para desarrollar el teletrabajo, respetando la privacidad del teletrabajador (principalmente equipos y servicio de internet). Se puede acordar que el teletrabajador aporte sus propios equipos y el acceso a internet, lo que deberá ser compensado en su totalidad por el empleador, salvo pacto en contrario.

Asimismo, se regula expresamente que los gastos generados por el uso de equipos son asumidos por el empleador, salvo pacto en contrario.

La compensación por el costo del acceso a internet y consumo de energía eléctrica deben ser asumidos por el empleador cuando el teletrabajo se realice en el domicilio del trabajador.

6) Derecho a la desconexión digital

Es derecho del teletrabajador desconectarse de los medios informáticos (i) al finalizar la jornada laboral, (ii) en días de descanso, (ii) en licencias o en períodos de suspensión.

Para trabajadores excluidos de la jornada máxima, el derecho a la desconexión digital es de mínimo de 12 horas continuas en un periodo de 24 horas.

7) Entrada en vigencia y adecuación

Sin perjuicio de la entrada en vigencia de la LTT, a partir del 12 de septiembre de 2022, los empleadores tienen un plazo máximo de 60 días calendario para adecuarse a las nuevas disposiciones. Este plazo empezará a computarse a partir de la publicación del reglamento de la LTT. Estimamos que el plazo de adecuación vencerá durante el primer bimestre del año 2023 (como máximo), aunque ello dependerá de la emisión de las normas reglamentarias correspondientes.

8) Sanciones

Los empleadores que incumplan las disposiciones contenidas en la nueva LTT, serán sancionados con las siguientes multas:

El texto completo de la norma se puede consultar en este enlace.