Retos y novedades laborales: ¿cómo enfrentar la tendencia de reducción de jornada y los bajos índices de productividad registrados en Latinoamérica?

Latinoamérica no ha sido ajena a las tendencias globales de reducción de jornada laboral, que inclusive han llevado a países como Bélgica, Reino Unido, Escocia, Gales, Islandia, entre otros, a implementar o al menos ensayar como plan piloto, la jornada laboral en cuatro días de la semana.

Todos estos países tienen en común el compromiso de mantener el 100% de la remuneración que devengan los trabajadores, esperando que con más tiempo libre y mejor equilibrio entre la vida personal y laboral, se incremente la productividad, asegurando la viabilidad de los negocios.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) ha publicado informes que nos han permitido entender, a nivel global, que la relación entre productividad y extensión de la jornada de trabajo no es en todos los casos proporcional, puesto que existen casos como Colombia, México y Chile, donde se concluye que, encontrándose entre los países con jornada laboral más extensa, se presentan índices de productividad bajos.

Colombia, Perú y México tienen actualmente una jornada semanal máxima de 48 horas, aproximadamente ocho horas mayor que las jornadas máximas establecidas en los países más productivos del mundo, esto es, Irlanda, Luxemburgo y Dinamarca.

Pese a lo anterior, en México existe una fuerte tendencia y proyectos de ley en curso que buscan reducir la jornada máxima semanal, lo que ya es una realidad en Colombia y Chile.

Por su parte, sin perjuicio de la reciente aprobación de una ley que reduce la jornada a un máximo de 40 horas, Chile actualmente tiene una jornada semanal máxima de 45 horas y, a pesar de ello, se encuentra entre los países con menores índices de productividad a nivel mundial.

¿Cómo enfrentar la tendencia de reducción de jornada o la efectiva reducción de la jornada, en comparación con los índices de productividad?

Esta pregunta puede inclusive ser insuficiente ante los retos adicionales que enfrenta Latinoamérica, donde se registran incrementos en la inflación, y en los salarios mínimos legales, que no son consecuentes con los índices de productividad, por lo que vale la pena entrar a analizar con mayor profundidad los escenarios que se presentan en Colombia, México, Chile y Perú.

Colombia: ¿cómo adecuar los modelos de negocio a los cambios normativos en materia de jornadas para asegurar la estabilidad y el crecimiento?

En el año 2021, el Congreso de Colombia aprobó la Ley 2101, que redujo la jornada máxima semanal de 48 a 42 horas.

Con el fin de mitigar el impacto de la reducción, se planteó la opción de incorporar el cambio de jornada de manera paulatina, empezando una primera reducción de una hora en julio de 2023, seguido de una reducción adicional de otra hora para el año 2024. En el 2025, se reduciría la jornada 2 horas, quedando en un máximo semanal de 44 horas y finalmente, en julio de 2026 se alcanzaría la reducción de la jornada máxima legal a 42 horas semanales.

Los dos años de transición transcurridos entre la entrada en vigencia de la norma y la primera reducción (en caso de optar por la incorporación de la reducción de manera gradual) han permitido a las compañías y negocios anticipar los impactos, proyectar los costos y activar esquemas de remuneración enfocados en fomentar la productividad.

De acuerdo con la Ley 2101, con la reducción de la jornada máxima semanal a 42 horas, los empleadores quedarían exonerados de reconocer la jornada familiar semestral prevista en el parágrafo del artículo 3 de la Ley 1857 de 2017, así como de disponer dos horas de la jornada semanal, en empresas de más de 50 trabajadores, a actividades recreativas, culturales deportivas o de capacitación, según lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990.

No obstante, cuando apenas sea legalmente obligatorio la primera reducción de la jornada en este 2023 (o la opción de acogerse a la reducción anticipada de 42 horas), cursa un nuevo proyecto de ley en el Congreso (la Reforma Laboral), que pretende eliminar las exoneraciones de las dos obligaciones antes indicadas, generando consigo una carga adicional que la Ley 2101 había modificado, precisamente para alivianar los impactos de la reducción de la jornada.  

Lo anterior, sumado al posible incremento en los costos del pago de recargos nocturnos y dominicales, la posibilidad de los trabajadores de solicitar una jornada flexible para atender responsabilidades de cuidado en la vida personal, el tope máximo de ocho horas diarias de trabajo, entre otras novedades que propone para discusión la Reforma Laboral en materia de jornadas. Si bien los debates de la reforma están en una etapa preliminar, es siempre recomendable buscar estrategias que, a corto, mediano y largo plazo, busquen incrementar la productividad de las empresas, para que sean más llevaderos los cambios normativos que en últimas terminan por afectar la estabilidad jurídica.

De esta manera, la respuesta para la pregunta relacionada con cómo enfrentar la reducción de jornada ya prevista en la ley, y cualquier cambio adicional que pueda derivarse de la reforma laboral, está en la productividad. Es necesario adoptar esquemas que busquen aumentar la eficiencia con la que se combina el trabajo aportado con los factores de producción, para mantener la actividad económica y la subsistencia de los negocios.

México: iniciativas de reducción de jornada laboral en discusión

El caso mexicano no es ajeno a otros países de la región que aspiran a reducir las jornadas laborales; sin embargo, a pesar de existir múltiples iniciativas, en México continúa pendiente la discusión y aprobación de los proyectos de reforma presentados. En lo que va de la actual legislatura del Congreso de la Unión (es decir, del 1º de septiembre de 2021 hasta el 28 de febrero de 2023), habían sido presentadas seis iniciativas de reforma en dicho sentido.

La mayoría de las iniciativas de reforma prevén una reducción de entre 6 y 12 horas semanales, que implicaría una jornada laboral diaria de entre 6 y 7 horas como máximo. Algunas propuestas plantean un recorte en los días de trabajo para tener dos días de descanso semanal obligatorio por cada cinco días laborados.

Hasta el momento, no se prevé que estas iniciativas avancen, pues tendrían un fuerte impacto en el costo de la mano de obra de las empresas formales.

Actualmente, la ley mexicana establece tres tipos de jornada: diurna, nocturna y mixta. Sus límites máximos son de ocho, siete y, siete horas y media, respectivamente. Por cada seis días de trabajo, debe otorgarse al empleado un día de descanso con goce de salario íntegro.

Por circunstancias extraordinarias, la jornada laboral puede prolongarse sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana. Las horas se pagan con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada. En caso de exceder el límite de tres por tres a la semana (nueve horas), las horas excedentes se pagan con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada.

México ha ratificado el Convenio 30 de la Organización Internacional del Trabajo sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), el cual establece que las horas de trabajo no podrán exceder de 48 por semana y ocho por día. Este convenio se complementa con la Recomendación sobre la reducción de la duración del trabajo, 1962 que, si bien no es vinculante, establece directrices de aplicación importantes.

La recomendación fija el principio de la reducción progresiva de la duración normal del trabajo, según el cual la duración normal del trabajo debería reducirse progresivamente, cuando sea apropiado y de acuerdo con las circunstancias nacionales y condiciones de cada sector de la actividad económica, sin disminución alguna del salario que los empleados perciban en el momento en que se reduzca la duración del trabajo.

Con base en lo anterior, para la reducción de la jornada laboral será esencial que el gobierno mexicano realice consultas con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores con la finalidad de establecer las etapas para su puesta en marcha, el límite máximo de las jornadas laborales, excepciones a la reducción y la limitación y, la remuneración de las horas extraordinarias.

El diálogo social permitirá conocer el impacto económico de una eventual reducción de la jornada laboral, sobre todo si se considera que, a partir de enero de este año, se incrementó el número de vacaciones, pasando de seis a 12 días el primer año, sumando dos días por año transcurrido hasta alcanzar 20 días para el quinto año, y a partir de ahí, sumando dos días por cada cinco años de servicio. Si a esto se suma la prima vacacional (cuyo mínimo es de 25% por cada día de vacaciones) y la necesidad de contratar personal eventual para suplir al personal que esté de vacaciones, podemos notar un incremento sustancial en el costo de la plantilla laboral en México a partir del año 2023, por lo que nos parece poco probable que el Poder Legislativo apruebe una carga más para las empresas en el futuro cercano.

Chile: cambios en la jornada aprobados por el Poder Legislativo

El 11 de abril de 2023 fue aprobado por el Congreso Nacional un proyecto de ley patrocinado por el Gobierno, que distribuye la jornada de trabajo a un máximo de 40 horas semanales, distribuidas en no menos de cuatro ni en más de seis días.

El proyecto de ley ya aprobado debe ser promulgado por el Poder Ejecutivo y publicado en Diario Oficial de Chile.

Respecto a las exclusiones de limitación de jornada, particularmente a los trabajadores que presten servicios sin fiscalización superior inmediata, se exigirá acuerdo entre las partes y que ese acuerdo responda a necesidades propias de la naturaleza de los servicios que se presten, limitando la aplicación de la norma vigente en la materia.

Por otra parte, el proyecto aprobado establece jornadas flexibles y como alternativas de jornada en ciclos de hasta 4 semanas, donde la jornada semanal puede alcanzar las 45 horas, pero el promedio de horas del ciclo pactado no debe ser superior a 40 horas. Permite además acuerdos de compensaciones de horas extraordinarias por días adicionales de feriado al año y crea beneficios de feriados adicionales ante ciertas situaciones.

También se regula la posibilidad de pactar una jornada semanal de cuatro días de trabajo, seguida por tres días de descanso o “jornada 4 x 3”. Excepcionalmente, esta jornada se podrá implementar desde la fecha de publicación de la ley, exigiendo para tal efecto que la jornada semanal no supere las 40 horas y la jornada diaria no exceda las 10 horas de trabajo.

Asimismo, los empleadores deberán implementar sistemas de control de asistencia en línea con los requerimientos que disponga la Dirección del Trabajo al respecto.

Las jornadas excepcionales autorizadas por la Dirección del Trabajo podrán exceder el límite máximo promedio del ciclo de 40 horas semanales, hasta un tope de 42 horas. Ese tiempo en exceso se compensará con días de descanso adicionales al feriado legal, dentro de la anualidad.

El proyecto de ley entrará en vigencia un año después de la fecha de publicación en el Diario Oficial. Lo anterior, con excepción de la “jornada 4 x 3”, que se podrá implementar a partir de la fecha de publicación de la ley.

Sin perjuicio de lo anterior, respecto de la reducción de la jornada semanal de trabajo y el sistema de ciclos semanales de trabajo, el proyecto de ley aprobado establece una implementación gradual, donde la reducción a 40 horas semanales se completa al quinto año desde la entrada en vigor de la ley, esto es, contado desde la fecha de publicación en el Diario Oficial (44 horas en 2024 al primer año; 42 horas en 2026 al tercer año y 40 horas en 2028 al quinto año).

La implementación del proyecto implicará un costo significativo para los empleadores, toda vez que la reducción de jornada de trabajo no puede afectar las remuneraciones de los trabajadores, por lo que deberán recibir el mismo sueldo, pero ahora bajo un esquema de jornada de trabajo menor al actual.

Respecto de los cargos que requieren de una dotación permanente en el lugar de trabajo, por ejemplo, guardias de seguridad u operarios de maquinarias cuyo funcionamiento es continuo, la reducción de jornada implicará un aumento de la dotación necesaria para cubrir de forma permanente y continua el puesto de trabajo. Además, los cambios que propone el proyecto impactarán en los distintos tipos de jornada de trabajo existentes en la legislación chilena, entre ellos la jornada excepcional de trabajo, lo que podría implicar la necesidad de aumentar los costos de las empresas en cuanto a contar con nuevos turnos de trabajo y más dotación.

Perú: potenciales modificaciones en materia de horario y jornada laboral

En el Perú, la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o 48 horas semanales como máximo, encontrándose por encima del promedio en la región. Este tope consagrado constitucionalmente faculta al empleador para establecer, a su elección, una jornada de trabajo diaria distribuida en horarios siempre dentro de los máximos legales establecidos, según sus necesidades operativas.

Como una expresión “formalista” de la regulación laboral, y con la finalidad de tener un control de los límites máximos antes señalados, el personal que se encuentra sujeto a dicha jornada tendrá la obligación de registrar su hora ingreso y de salida del centro de trabajo. Cualquier exceso de los límites previstos, generará en el trabajador el derecho al pago de una sobretasa de 25% del valor hora para las dos primeras horas y del 35% del valor hora para las restantes. Es necesario advertir que el sobretiempo es voluntario en cuanto a su ejecución y su pago.

Actualmente, las tendencias de reducción de la jornada de trabajo no son ajenas a la realidad peruana. Recientemente se han presentado diversas propuestas legislativas orientadas a reducir la duración de la jornada laboral mediante la incorporación de nuevos criterios que incrementarían el costo del valor hora. Así, el Congreso de la República, viene evaluando dos proyectos de ley relacionados a la jornada de trabajo y trabajo en sobretiempo que, en caso de ser aprobados, podrían generar un impacto significativo en la producción y determinación de costos laborales por parte de los empleadores.

Una primera propuesta pretende incluir el tiempo refrigerio del trabajador – mínimo 45 minutos – como parte de la jornada de trabajo, acortando sustancialmente el tiempo efectivo de la prestación de labores. La inclusión del refrigerio como parte de la jornada de trabajo, lejos de significar un costo mínimo para el empleador (según señala el análisis económico del proyecto de ley), afecta directamente la productividad de los trabajadores, y con ello los costos laborales asumidos por el empleador pues generará una reducción de la jornada.

De ser aprobada esta propuesta, la jornada de trabajo se reduciría en casi 10% sin que ello conlleve a una reducción proporcional a nivel salarial ni los demás costos laborales asociados a ello.

En esa misma línea legislativa, otra de las propuestas más recientes pretende incorporar un “micro descanso” de mínimo 20 minutos dentro de la jornada laboral diaria en el que los trabajadores quedan exentos de realizar actividades laborales o relacionadas al trabajo durante dicho periodo. Se plantea que los “micro descansos” o “pausas activas” podrían tener un impacto positivo en la salud de los trabajadores mediante la reducción de la jornada de trabajo, rompiendo la monotonía de las tareas físicas y mentales que ello conlleva, lo cual consideran podría tener una implicancia directa en el aumento de la productividad de las empresas, según los impulsores del proyecto de ley.

Sin perjuicio de ello, quedan ciertos “vacíos” en su aplicación y su posible incorporación en la operativa, pues no hay claridad respecto a si el tiempo de “micro descanso” podrá ser distribuido lo largo de la jornada, si podrá ser usado por bloques o cuáles serán los mecanismos de fiscalización para dicha figura.

Como podemos apreciar, las discusiones y propuestas legislativas buscan, principalmente una reducción de la jornada bajo el objetivo – en algunos casos, bastante oculto – de promover algún tipo de conciliación entre la vida personal y la vida laboral, o generar un mejoramiento de las condiciones de salud.