La UE ahonda en los principios de transparencia e igualdad retributiva entre hombres y mujeres y en el fomento de la igualdad real de las personas con discapacidad
Se ha publicado la directiva que refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. Y también una resolución del Parlamento Europeo que trata aspectos muy diversos relacionados con la discapacidad, enmarcada en la Estrategia de la Unión Europea sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad para 2021-2030.
El Diario Oficial de la Unión Europea de 17 de mayo ha publicado la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.
Como mencionábamos en nuestra alerta del 11 de abril de 2023, la directiva establece obligaciones de transparencia e información para las empresas, tanto públicas como privadas. Asimismo, incluye dentro de su ámbito de aplicación a los trabajadores con relación laboral y a los solicitantes de empleo en lo relativo a las obligaciones de las empresas en los procesos selectivos.
En primer lugar, la nueva norma insiste en que los Estados miembros tienen que adoptar las medidas necesarias para asegurar que los empleadores dispongan de estructuras retributivas que garanticen la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, asegurando que facilitan herramientas o metodologías analíticas de fácil acceso para proporcionar ayuda y orientación a la hora de evaluar y comparar el valor del trabajo.
Entrando en las obligaciones que se imponen a las empresas, se ahonda notablemente en la transparencia retributiva, tanto durante la relación laboral como con carácter previo al empleo. Así, entre otras cuestiones, la directiva dispone que los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir del empleador potencial información sobre:
- la retribución inicial o la banda retributiva inicial, basadas en criterios objetivos y neutros con respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran;
- en su caso, las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por el empleador con respecto al puesto.
Durante el proceso selectivo ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores.
La directiva también ahonda en las obligaciones de transparencia y derechos de información de los trabajadores durante la relación laboral, estableciendo, entre otros, el deber de poner a disposición de la plantilla los criterios que se utilizan para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos (retribución bruta anual y retribución bruta por hora) y la progresión retributiva. Por otra parte, los trabajadores podrán solicitar, a través de sus representantes, su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al que desempeñan.
La directiva prevé que los Estados miembros garanticen que las empresas de más de 100 trabajadores (o las de plantilla inferior si así lo consideran conforme al derecho nacional) faciliten información sobre la brecha retributiva de género y la brecha retributiva de género mediana. También sobre la brecha y la brecha mediana en los componentes complementarios o variables, la proporción de trabajadoras y de trabajadores que los reciben y la proporción en cada cuartil de la banda retributiva. El plazo para proporcionar dicha información con respecto al año natural anterior finalizará el 7 de junio de 2027 para las empresas de 250 o más trabajadores y el 7 de junio de 2031 para las empresas de entre 100 y 149 trabajadores.
En relación con esta información, la nueva directiva garantiza que las empresas tengan que realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores, con el contenido que expresamente determina, en el caso de que en la información publicada se constate la existencia de una brecha salarial de, al menos, el 5 % en cualquier categoría, no se justifique esa diferencia con criterios objetivos y neutros con respecto al género y no se haya subsanado esa diferencia injustificada en el plazo de los seis meses siguientes a la fecha de presentación de la información.
En cuanto a las vías de reparación y cumplimiento efectivo, los aspectos más relevantes son los siguientes:
- La inversión de la carga de la prueba cuando una persona que se considere perjudicada demuestre hechos que permitan presumir una discriminación retributiva directa o indirecta, o cuando el empleador no haya cumplido las obligaciones de transparencia retributiva antes referidas.
- La posibilidad de que las asociaciones, organizaciones, organismos de fomento de la igualdad y representantes de los trabajadores u otras entidades con interés legítimo en garantizar la igualdad entre hombres y mujeres puedan participar en cualquier procedimiento administrativo o judicial respecto a una presunta infracción de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución, actuando en nombre o en favor de todo trabajador que sea presunta víctima, con la autorización de dicha persona.
- El acceso a procedimientos de reclamación y el derecho a obtener una indemnización o reparación íntegra por parte de la persona afectada por la infracción de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución. La indemnización o reparación, que no podrá estar sujeta a ningún límite máximo, deberá incluir la recuperación íntegra de atrasos y las primas o pagos en especie correspondientes, el resarcimiento por la pérdida de oportunidades, los daños morales, cualquier otro perjuicio causado por otros factores pertinentes y los intereses de demora.
- La posibilidad de que las autoridades competentes o los órganos jurisdiccionales nacionales puedan decidir, a petición de la parte reclamante y a expensas de la parte reclamada, sobre la adopción de medidas por las que se ordene el cese de la infracción y se garantice que se aplican los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución.
- La directiva dispone que los Estados miembros deberán establecer el régimen sancionador aplicable, teniendo en cuenta que las sanciones tendrán que ser efectivas, proporcionadas y disuasorias.
La directiva, que entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea, obliga a los Estados miembros a trasponerla no más tarde del 7 de junio de 2026.
Igualdad de derechos para personas con discapacidad
Por otra parte, en el Diario Oficial de la Unión Europea de 17 de mayo también se ha publicado la Resolución del Parlamento Europeo, de 13 de diciembre de 2022, sobre igualdad de derechos para las personas con discapacidad.
En dicha resolución, entre múltiples cuestiones sobre la materia, el Parlamento Europeo urge a la Comisión Europea a la revisión de varias directivas y propuestas, entre otras, la actualización de la propuesta de directiva sobre igualdad de trato y la revisión de la directiva de igualdad en el empleo, en particular en lo que atañe a las normas mínimas armonizadas sobre los ajustes razonables para los trabajadores con discapacidad, con la finalidad de adaptarlas por completo a lo dispuesto en la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
En materia de empleo y con el objetivo de promover el empleo inclusivo, el Parlamento solicita a la Autoridad Europea que trabaje con las inspecciones nacionales para aplicar la legislación laboral vigente; reclama a los Estados miembros la aplicación de la Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y la garantía de mejores condiciones de vida y trabajo mediante, por ejemplo, salarios mínimos adecuados y medidas de transparencia salarial en los términos de la Directiva sobre salarios mínimos adecuados y transparencia salarial. Por último, pide a la Comisión Europea que desarrolle y promueva un marco jurídico europeo para las empresas inclusivas.
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