El registro de jornada como oportunidad de mejora

Hasta la reforma operada en el mes de marzo de 2019, resultaba cuestionable si el empresario tenía la obligación de llevar un registro de la jornada de sus trabajadores, algo que los tribunales del orden social habían resuelto con discrepancia entre ellos.

En la actualidad, y como consecuencia de la reforma operada en marzo pasado en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, dicho precepto prevé en su apartado 9 de forma expresa la obligación de la empresa de garantizar el registro diario de la jornada.

Mucho se ha discutido acerca del contenido y alcance de esta obligación, sobre los sistemas válidos de registro de jornada, sobre qué ocurre con las pausas y descansos, o sobre cómo se solucionaban los supuestos de flexibilidad o trabajo a domicilio, entre otras materias de las muchas objeto de debate.

La medida ha recibido múltiples críticas, y no solamente desde la perspectiva empresarial, sino desde la de los propios trabajadores, pues no son pocos quienes se muestran disconformes con que se les controle su horario, en particular en puestos de cierta responsabilidad.

Vaya por delante subrayar que la norma ha realizado un ejercicio de simplicidad excesivo, estableciendo una simple regla común (“la empresa garantizará el registro diario de la jornada”) que no es suficiente para dar respuesta a una realidad material muy compleja, en la que hay muchos tipos de situaciones muy diferentes entre sí (trabajadores que prestan servicios en sus domicilios, total o parcialmente; trabajadores que prestan servicios fuera de su centro de trabajo; etc.). Nuevamente, nos veremos abocados a lo que el legislador debería evitar, la inseguridad jurídica, que habrá que intentar reducir por la vía de la negociación, colectiva e individual (¿se negará la autonomía individual del trabajador para pactar según qué cosas?).

En todo caso, mi objetivo con estas líneas es poner de manifiesto que el registro de jornada no es solamente una carga para las empresas, que lo es, sino una oportunidad de mejora en la gestión de las personas que trabajan en ellas. Esta oportunidad afecta principalmente a puestos “indirectos”, es decir, los no ligados directamente a la producción (entre ellos, el trabajo “de oficina”), ya que en general en los puestos directos sí que se ha llevado tradicionalmente un control de la jornada.

Hasta la fecha, ha existido una mentalidad demasiado generalizada en España favorable al “presentismo”, por el que se contemplaba de modo positivo al trabajador que trabajaba (o estaba presente al menos) muchas horas. El buen trabajador se identificaba con el que pasaba muchas horas en su puesto de trabajo (se ponía el acento en lo cuantitativo), y por el contrario, aquel que cumplía escrupulosamente su horario se consideraba que no estaba comprometido, aunque fuera una persona eficiente. Esta circunstancia ha sido puesta de manifiesto en estudios como el de EAE Business School “La productividad del trabajo y la conciliación laboral”, que con cita de un estudio de Adecco concluye que el 56% de las empresas españolas reconocen situaciones de presentismo en sus organizaciones, especialmente en los trabajos que se desarrollan en oficinas.

Pero muchas horas no equivale a mejor productividad laboral, como se evidencia en el citado estudio, en el que España, en comparación con otros países, se sitúa en un nivel de más horas de trabajo pero menos productividad que los países de nuestro entorno. Así, por ejemplo, según datos de Eurostat, midiendo la productividad laboral en 2017 bajo dos parámetros, miles de euros por persona empleada y euros por hora trabajada, nos encontramos con unos malos resultados para España. Así, el nivel de productividad por empleado de Noruega (115,2), Bélgica (75,0) o Francia (70,2), se situaba muy por encima del de España (53,5); lo mismo ocurre en productividad por hora trabajada, en el que el nivel de Noruega (81,19), Bélgica (48,40) o Francia (46,12), también es muy superior al de España (31,70). Peor es el dato si lo comparamos con la media de la zona euro (59,9 de productividad por empleado y 38,23 por hora trabajada) o con la totalidad de la Unión Europea (54,0 y 33,13, respectivamente), pues incluso en ambos casos la comparación desmerece a España, y ahí ya no tenemos la excusa de que el elemento de comparación es Noruega, Finlandia o Suecia.

Estos datos evidencian que España tiene un claro recorrido para la mejora de su productividad laboral, y el registro de jornada debería servir de base para cambiar el paradigma del presentismo, de modo que se pusiera el acento en lo cualitativo, es decir, en la productividad. Así, el trabajador que debiera ser distinguido es aquel que realiza su jornada de trabajo con la mayor productividad.

Esto nos sitúa en una realidad que, al menos en un principio, puede ser incómoda para las empresas, porque no siempre es fácil medir la productividad del trabajador indirecto, y será necesario establecer herramientas para hacerlo, así como implementar medidas de diferente índole para conseguir una mejora sustancial.

Pero mayor incomodidad tendrán aquellos trabajadores “presentistas” que, bajo el disfraz de “trabajo (estoy presente) muchas horas”, vinieran escondiendo un alto índice de improductividad.

En definitiva, el reto con el establecimiento de la obligación de registro de jornada es mucho más profundo que el de meramente plantearse si el sistema de registro va a ser por huella o por ficha, y ese reto tiene que ver con el incremento de la productividad laboral en la empresa.